Понятие и сущность делегирования полномочий, его основные принципы. Анализ делегирования полномочий как инструмента эффективного менеджмента организации. Расширение полномочий работников для повышения степени участия в реализации управленческих решений.
При низкой оригинальности работы "Делегирование полномочий при принятии и реализации управленческих решений в организации", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Поэтому в управлении процессом принятия решений делегирование полномочий приобретает все более важный характер. Кроме того, ориентация на эффективное использование научно-технических, инвестиционных и финансовых ресурсов заставляет сегодня сфокусировать внимание компаний на структурах, для которых характерно сокращение уровней управления, общее сокращение числа управляющих высшего и среднего звена, повышение статуса персонала. Процессы архитектурной перестройки организаций от высоких к плоским, происходящие в индустриально развитых странах, затронули и российский менеджмент. Высокотехнологичные, направленные на создание инновационных продуктов отечественные компании на практике убеждаются, что динамичная турбулентная бизнес-среда требует высокой скорости обработки обширной информации и оперативного реагирования на внешние воздействия. Эффективные менеджеры, извлекая уроки из преобразований, происходящих в современных организациях, используют делегирование полномочий как средство индивидуального и организационного научения, что важно для быстрого принятия решений в динамичной среде.Грамотное распределение полномочий и ответственности играет очень важную роль в управлении компанией. Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя [12]. Процесс делегирования полномочий происходит в три этапа: I этап - поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;Другими словами, на каждом уровне управляющие должны принимать все те решения, на которые у них хватает полномочий, а на усмотрение своего руководства передавать решение лишь тех вопросов, которые выходят за рамки их компетенции. Несмотря на то, что подчиненный может в принципе получить полномочия от двух или более руководителей и соответственно быть подотчетен им всем, существенные трудности, с которыми сопряжена работа в подчинении двух или более руководителей, очевидны. Поскольку ответственность, будучи взятым на себя обязательством, не может быть делегирована, то ни один руководитель не может за счет делегирования освободиться от ответственности за деятельность подчиненных, так как именно он делегирует полномочия и распределяет обязанности. Подчиненные, приняв поручение и получив необходимые для его выполнения полномочия, несут полную ответственность перед руководителями за свою деятельность; руководители же в свою очередь несут всю ответственность за организационную деятельность подчиненных. Вместе с тем управляющий по сбыту имеет полномочия по использованию определенных материальных и людских ресурсов для максимально широкого сбыта товаров, поэтому в соответствии здесь должны быть его ответственность как руководителя за правильное управление персоналом и материальными ресурсами и имеющиеся у него полномочия по сбыту.В процессе исследования проблемы делегирования полномочий как инструмента эффективного управления организацией были сформулированы следующие выводы. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления организацией. Розничное подразделение Компании «Zenden» представляет собой классически построенный сетевой бизнес с централизованным управлением и единой маркетинговой политикой. Кроме того, делегирование используется в случае, когда рабочая ситуация существенно изменилась и возникла необходимость перераспределить функции и полномочия.Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом. Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией.Организационная структура ИП Лапариди А.Ф.
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Понятие и сущность делегирования полномочий
2. Основные принципы делегирования полномочий
3. Анализ делегирования полномочий как инструмента эффективного менеджмента ИП Лапариди А.Ф.
3.2 Процесс делегирования полномочий в торговой организации ИП Лапариди А.Ф.
4. Совершенствование делегирования полномочий работникам ИП Лапариди А.Ф. как фактора повышения степени соучастия в реализации управленческого решения
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Вывод
В процессе исследования проблемы делегирования полномочий как инструмента эффективного управления организацией были сформулированы следующие выводы.
1. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам.
2. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления организацией.
3. ИП Лапариди А.Ф. является франчайзером производственно-торгового холдинга «Zenden».
Компания «Zenden» - это Федеральная сеть обувных салонов продажи женской и мужской обуви. Розничное подразделение Компании «Zenden» представляет собой классически построенный сетевой бизнес с централизованным управлением и единой маркетинговой политикой.
4. Делегирование проводится в ежедневных рабочих ситуациях всегда, так часто и так много, как и сколько позволяет рабочая обстановка. Кроме того, делегирование используется в случае, когда рабочая ситуация существенно изменилась и возникла необходимость перераспределить функции и полномочия. Такое бывает: - при изменении структуры персонала (новое назначение, повышение по службе, увольнение и т. д.);
- при реорганизации или структурной перестройке отдела (фирмы, подразделения);
- в кризисных ситуациях;
- в случае появления новых сфер деятельности или при изменении компетенции.
5. Прежде чем делегировать ответственность за решение какой-либо задачи и необходимую для этого власть, перепоручая участок работы или отдельный проект, руководитель - Хызыр Исмаилович - конкретно определяет область решений, которую подчиненный может принимать самостоятельно, а какую - согласовывать с вышестоящим руководством. Чтобы полномочия не стали фикцией, о них оповещаются другие сотрудники, задействованные в этом проекте. Четко сформулированные ожидания точно обозначаются, в каком виде и в какие сроки должны быть представлены результаты работ. Контроль за результатами работы и строгая дисциплина - главные предпосылки эффективного делегирования.
6. Для повышения эффективности делегирования полномочий руководителю торговой организации ИП Лапариди А.Ф. необходимо предпринять следующие меры: 1) создать систему контроля, необходимую для того, чтобы обезопасить себя при делегировании больших полномочий подчиненным;
2) оказывать больше доверия, тем самым устранить большую часть неуверенности подчиненных. Не следует во весь голос критиковать подчиненного, чтобы указать на недостатки в работе;
3) решить проблему коммуникации;
4) делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность, то есть необходимо соответствие между полномочиями и ответственностью.
Список литературы
1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
2. Басаков М. И. Управление персоналом: учебное пособие / М. И. Басаков. - М.: Феникс, 2014. - 160 с.
3. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя / Том Бойделл. - М.: АО «ИНФРА-М»-2013.-204 с.
4. Большаков А.С. Менеджмент: учебник / А. С. Большаков.- СПБ.: «Издательство "Питер»», 2013. - 86 с.
5. Бондарева Е.С. Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации / Е.С. Бондарева // Материалы конференция: Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства. - 2012. - №3. - с. 24-28.
6. Васильев Ю. С. Экономика и организация управления: учебное пособие / Ю. С. Васильев, В. В. Глухов. - СПБ.: Издательство "Лань", 2012. - 448 с.
7. Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е. Е. Вершигора.- М.: ИНФРА-М, 2012. - 214 с.
8. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник/Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Пакрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2014. - 558 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 501 с.
10. Глухов В. В. Менеджмент: учебник / В. В. Глухов. - СПБ.: Питер, 2012. - 232 с.
11. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении: учебное пособие / В.В. Гончаров - М.: МНИИПУ, 2014. - 178 с.
12. Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник / В.П. Грузинов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 795 c.
13. Дафт Ричард Л. Менеджмент: учебник / Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского - СПБ.: Питер, 2012. - 362 с.
14. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебное пособие / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2013. - 389 с.
15. Добровинский А. П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / А. П. Добровинский. - М.: Томск: ТПУ, 2014. - 416 с.
16. Дуракова Б. И. Управление персоналом: учебное пособие / Б. И. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 569 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. -М.: Гардарики, 2012. - 408 с.
18. Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, / Б.Л. Еремина - М.:ЮНИТИ, 2012. - 423 с.
22. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие / А.В. Карпов - М.: Гардарики, 2014. - 584 с.
23. Латфуллин Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков / Г.Р. Латфуллин //Проблемы теории и практики управления - 2013. - № 1.- 76 с.
24. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие / Л. И. Лукичева. - М.: Омега, 2014. - 360 с.
25. Лукичева, Л. И. Характеристика системы управления персоналом: учебное пособие / Л. И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2013. - 264 с.
26. Макарова, И. К. Управление персоналом: учебное пособие / И. К. Макарова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 98 с.
27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури- М: Дело, 2012. - 704 с.
28. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. - 2014. - №1. - С.86-98.
29. Огарков А.А., Управление организацией: учебник / А.А. Огарков - М.: ЭКСМО, 2012.- 512с.
30. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2015. - №2. - С.82-90.
31. Панкратов В.Н. Психология управления людьми: Практическое руководство: учебное пособие / В.Н. Панкратов - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2013. - 336 с.
32. Парахина В.Н. Основы теории управления: учебное пособие / В.Н. Парахина - М.: Финансы и статистика, 2014.- 557 с.
33. Поршнев, А. Г. Управление организацией: учебное пособие / А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 669с.
