Делегирование полномочий и командообразование: сущность и взаимосвязь при решении задач организационного поведения - Курсовая работа

За последние два десятилетия произошел кардинальный перелом в представлении об организации как едином целом и ее составных элементах. Организация все более предстает в сознании не просто как структурированный механизм, а как сложная система взаимосвязанных структур, процессов и, разумеется, персонала, который привносит в систему динамику. Организация, в которой нет сотрудников, не может существовать в принципе, именно поэтому умение эффективно управлять человеческими ресурсами становится одним из ключевых факторов, определяющих степень конкурентоспособности на рынке. Следовательно, менеджер любой организации должен внимательно относиться к вопросам делегирования и командообразования именно с точки зрения организационного поведения, в противном случае постоянные конфликты и неспособность сотрудников эффективно выполнять свои функции приведет к дестабилизации организации и, в конце концов, к ее «смерти».С точки зрения теории организации делегирование - «это процесс передачи задач и полномочий менеджером своим подчиненным, которые берут на себя ответственность за результаты выполнения этих задач». Не стоит забывать, что все будущие задачи и случаи нельзя предусмотреть наперед, поэтому делегирование есть процесс, непрерывный во времени и пространстве. От менеджера подчиненным делегируются три элемента: ответственность (обязанность, задача, деятельность или решение, в зависимости от того, что ожидает от подчиненного менеджер), полномочия (официально утвержденные права, которыми наделяются подразделения и люди в организации), отчетность (формализованная информация о проделанной работе). Порой менеджеры сталкиваются при делегировании с такими проблемами, как сопротивление сотрудников, невыполнение своих обязанностей, нежелание брать на себя ответственность (в том числе и дополнительную) и так далее. При этом делегирование представляется процессом, при котором руководитель, изучив особенности подчиненных ему сотрудников, проявляет ту или иную степень доверия по отношению к ним, отдавая в их ведения функции и задачи, которые важны для организации в целом.С позиции общего менеджмента команда - «это небольшая группа людей (12-15 человек), взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей, организация которой построена на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия». «Существует три отличия между группой и командой: 1) решение задачи; 2) синергетический эффект, получаемый в результате решения стоящих перед группой и командой задач; 3) необходимое мастерство». Следовательно, понятие «группа» шире понятия «команда», и не любая группа может называться командой, а лишь та, которая удовлетворяет специфическим требованиям. Таким образом, с точки зрения организационного поведения команда (или нормальная группа) - «ограниченная совокупность непосредственно взаимодействующий людей», которая должна удовлетворять следующим требованиям: регулярные контакты с min дистанцией и количеством посредников, общие цели, участие в распределении функций и ролей (кооперативная взаимосвязанность), разделение общих норм и правил внутри и межличностного поведения, ценность группы как средства минимизации издержек, солидарность друг с другом, признательность друг к другу, ясное представление друг о друге, определенные и стабильные взаимоотношения, представление в своем и постороннем сознании себя как члена данной группы. Стоит сказать несколько слов о ролях в команде, при этом речь не идет о функциональных задачах и ролевом аспекте взаимодействия людей в организации, а скорее о специфических ролях, которые всегда играют члены команды в любом виде деятельности.Если рассматривать обязательность одновременного осуществления этих двух процессов, то можно сказать, что командообразование не может осуществляться без элементов делегирования, а делегирование имеет место в любых организацией, в том числе тех, где командообразование не осуществляется. Команда под руководством командного лидера самостоятельно решает стоящие перед ней задачи, однако при этом контролируется вышестоящим звеном и выполняет задачи и функции, спущенные «сверху», неся командную ответственность. Внутри команды также необходимо выстроить доверительные отношения между лидером и командой, а также между членами команды, ведь координация детальности с коллегами является неотъемлемым условием успешного делегирования, то есть члены команды должны проявлять себя как «работники коллектива, способные создавать и поддерживать хорошие отношения с коллегами». С этого момента начинается процесс непрерывного делегирование команде, задачи спускаются сверху, и руководство лишь ждет результата, порой проводя выборочный контроль. Делегирование команде и делегирование в команде - два различных процесса, каждый из которых обладает своими особенностями.До последних двух десятилетий для легкости руководства в организациях была распространена концепция четкой иерархии в

Оглавление

Введение

1. Организационно-поведенческая сущность делегирования и командообразования

1.1 Сущность делегирования с точки зрения организационного поведения

1.2 Сущность командообразования с точки зрения организационного поведения

2. Связь делегирования и командообразования при решении задач организационного поведения

2.1 Взаимное влияние и связь делегирования и командообразования

2.2 Повышение эффективности процессов делегирования и командообразования как двух составных частей единого механизма в контексте задач организационного поведения

Заключение

Список литературы

В настоящее время, как никогда ранее, одной из наиболее важных задач для российской экономики является развитие и эффективное функционирование организаций всех уровней бизнеса: от малого до крупного. За последние два десятилетия произошел кардинальный перелом в представлении об организации как едином целом и ее составных элементах. Организация все более предстает в сознании не просто как структурированный механизм, а как сложная система взаимосвязанных структур, процессов и, разумеется, персонала, который привносит в систему динамику. Организация, в которой нет сотрудников, не может существовать в принципе, именно поэтому умение эффективно управлять человеческими ресурсами становится одним из ключевых факторов, определяющих степень конкурентоспособности на рынке.

Одной из основных тенденций развития современных организаций становится переход от иерархической к горизонтальной (плоской) структуре. Это проявляется, во-первых, в переходе к командно-консультационным методам работы и, во-вторых, предоставлении низшим уровням организации больше полномочий и автономии. При этом во многом данный переход связан с изменением взаимодействия людей, групп и структур, их поведения в организации. Следовательно, менеджер любой организации должен внимательно относиться к вопросам делегирования и командообразования именно с точки зрения организационного поведения, в противном случае постоянные конфликты и неспособность сотрудников эффективно выполнять свои функции приведет к дестабилизации организации и, в конце концов, к ее «смерти».

Таким образом, делегирование полномочий и командообразование играют важную роль при решении задач организационного поведения как в операционной деятельности, так и при организационном перепроектировании. Эти процессы требуют от менеджера не только детального знания организационной структуры, системы подчиненности и отчетности, но и личных качеств и особенностей сотрудников, которые будут работать в командах, принимать обязанности от руководителей и нести ответственность за свою работу. Подходы к делегированию и командообразованию различны в представлениях разных экспертов в области организационного поведения, однако все сходятся в одном: как управленец не способен решать все проблемы самостоятельно, так и каждый сотрудник, являясь частью коллектива, так или иначе должен уметь налаживать отношения с коллективом.

Целью данной работы является многосторонний анализ процессов делегирования полномочий и командообразования с точки зрения организационного поведения в современных организациях и выявление их взаимосвязи. Задачи исследования: изучить научно-методический, учебный и иной материал, на основе этого материала осветить теоретические аспекты данных процессов и организационно-поведенческие аспекты их протекания.

1.