Поняття соціально-психологічного клімату. Засоби поліпшення мікроклімату в колективі. Засоби неформального зближення колективу. Проведення дослідження в колективі. Обробка результатів.
При низкой оригинальности работы "Діагностика соціально-психологічного клімату в трудовому коллективі", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Наявні більше двох десятків визначень предмета психологічного клімату означає неоднозначність його тлумачення, що є доказом різноманітних Однак, рівень загальної управлінської культури такий, що в цей час на одиничних підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження психологічного клімату колективу, не розроблені методики по його діагностуванню на підприємствах зі складною організаційною структурою шляхом виявлення температури психологічного клімату по підрозділах. Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як психологічний клімат колективу підприємства зі складною організаційною структурою - найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності праці працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки рекомендацій з його оптимізації. Таким чином, актуальність даного дослідження обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і економічної; виниклої у звязку з новими економічними відносинами потребою в підвищенні продуктивності діяльності працівників шляхом використання сучасних методів психології; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових колективах підприємств зі складною організаційною структурою, що сприяє створенню позитивного психологічного клімату - умови підвищення продуктивності діяльності робітників. Обєктом даного дослідження виступає діяльність працівників у процесі виробництва на підприємствах і організаціях зі складною організаційною структурою. Гіпотеза дослідження: продуктивність діяльності працівників підприємства зі складною організаційною структурою перебуває в прямої залежності від показника стану психологічного клімату колективу.Найважливіший показник позитивного клімату - довіра й висока вимогливість членів групи один до одного, доброзичлива, ділова й конструктивна критика, вільне вираження своєї думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу, відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення. Соціально-психологічний клімат - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що проявляється у всіх різноманітних формах їхньої діяльності[4;29] Цілком природно припустити, що саме ціннісні орієнтації визначають стан морально-психологічного клімату в колективі. Там, де така єдність не досягнута й у людських відносинах переважають індивідуальні, особистісні цінності, а тим більше егоїстичні інтереси, у колективі завжди буде зберігатися ґрунт для розвитку негативного морально-психологічного клімату.[15;111] Найважливіша особливість моральної сторони соціально-психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну й динамічну характеристику психічного стану всіх проявів життя колективу, тому що акумулює в собі в остаточному підсумку взаємодія всіх факторів і компонентів колективного життя: самопочуття й діяльності, керівництва й лідерства, і ін. Серед цих факторів на одне з перших місць треба поставити морально-психологічний клімат, який не тільки формує безпосереднє відношення навколишніх до того або іншій людині, не тільки дає оцінку його діяльності, але і є своєрідним механізмом зворотному звязка, який через морально-психологічну атмосферу впливає на кожного члена трудового колективу.Для дослідження була обрана методика вивчення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі О.С. Психологічний клімат розуміється авторами як соціально-обумовлена, відносно стійка система відносин членів колективу до колективу як цілому. Кожний компонент тестується трьома питаннями, причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм: 1;-1; 0. Отже, для цілісної характеристики компонента, отримані сполучення відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені в такий спосіб: - позитивна оцінка (до цієї категорії ставляться ті сполучення, у яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що ставляться до даного компонента, або дві відповіді - позитивні, а третій має будь-який інший знак); невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає наступні випадки: на всі три питання дана непевна відповідь; відповіді на два питання невизначені; одна відповідь невизначена, а два інших мають різні знаки).Учасники опитування; № п/п Емоційний компонент Когнітивний компонент Поведінковий компонент
1 1 1 1
2 0 0 0
3 1 1 1
4 1 1 0
5 1 1 0
6 1 1 1
7 1 1 0
8 0 0 0
9 1 1 1
10 1 -1 0
11 0 -1 1
12 1 0 0
13 -1 -1 0
14 1 -1 0
15 1 0 0
16 0 0 -1
17 1 1 1
Е.к = 12-1/17=0,647
К.к = 8-4/17=0,235
П.к.
План
ЗМІСТ
1.Вступ.
2.Теоретична частина.
2.1.Поняття соціально-психологічного клімату.
2.2.Засоби поліпшення мікроклімату в колективі.
2.3.Засоби неформального зближення колективу.
3.Практична частина.
3.2.Проведення дослідження в колективі.
3.3.Обробка результатів.
4.Висновок.
Список литературы
При проведенні дослідження з діагностики соціально-психологічного клімату колективу як істотної ознаки емоційного компонента розглядався критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - неприємний". За отриманим даними можемо судити про позитивну сторону цього компонента відносин у колективі (0,647) - число, найбільше із усіх наближене до 1.
При конструюванні питань, спрямованих на вимір поведінкового компонента, выдерживался критерій "бажання - небажання працювати в даному колективі", "бажання - небажання спілкуватися зі членами колективу в сфері дозвілля".
Проведені дослідження визначили, що отриманий показник (0,294) перебуває в середині шкали, що свідчить про суперечливість і невизначеність поведінкового компонента.
Основним крітерієм когнітивного компонента вибраний показник "знання - незнання особливостей членів колективу". Значення данного компонента виявилося найменшим (0,235), однак належить він, також як і значення поведінкового, до середніх значень, що також можна констатувати як неоднозначність та невизначеність.
Роблячи висновок про стан соціально-психологічного клімату в обраному колективі в цілому, можна характеризувати його як невизначений й суперечливий, тому що два із трьох визначальних компонентів виявилися саме такими. Це може означати, що думка членів коллективу дуже різноманітна, що може залежити від індивідуальних особливосте особистості. Але, зважаючи на те, що третій - емоційний компонент - позитивний, клімат у загальному характеризується як спрямований у позитивну сторону.
Однак очевидно, що необхідна додаткова робота для неформального зближення колективу. На це вказують у першу чергу питання, закладені в розуміння компонентів.
Наприклад, поведінкового: "бажання - небажання спілкуватися зі членами колективу в сфері дозвілля".
Або когнітивного: "знання - незнання особливостей членів колективу".
Отже, керівникові колективу слід певну увагу приділяти завданням, які дозволять поліпшити психологічний клімат колектива: · Розробка місії та цінностей компанії.
· Формування корпоративних правил, корпоративної культури.
· Повага до співробітників компанії, якобов”язкова складова успіху.
· Формування єдності мотивації у членів колективу.
· Проведення командотворчих тренінгів.
· Проведення свят та неформальних зустрічей між співробітниками.
Але, враховуючи зайнятість керівника іншими справами, рекомендовано ввести в штатний розклад посаду менеджера з персоналу, який професійно буде займатися данними питаннями. (якщо б кількість працівників була набагато більшою за існуючі 17 людей, рекомендовано було б створити HR-департамент).
Отже, маємо надію, що в близькому майбутньому більше керівників різних структур звернуть увагу на наявний соціально-психологічний клімат та усвідомлять необхідність поліпшення загального настрою у своєму колективі, адже найголовніше в успішному бізнесі XXI сторіччя - потенціал людини.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Беков Х.А., Аксьонова Е.А., Базаров Т.Ю. "Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" М.: Владос,2003.
2. Бронштейн М. "Управление командами для "чайников" М.: ВД "Вильямс", 2004.
3. Горкіна М. "Пять шагов от менеджера до PR-директора" М.: Альпіна Бизнес Букс, 2007.
4. Жаріков Е.С. "Психология управления" М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002.
