Аудит трудового потенциала организации - Курсовая работа

1. Теоретические аспекты аудита трудового потенциала организации 1.1 Аудит персонала как форма диагностического исследования 1.2 Трудовой потенциал: понятие, сущность, характеристика 1.3 Аудит трудового потенциала организации: методические основы 2. Аудит трудового потенциала на примере ООО «Х-Бурение» 2.1 Общая характеристика ООО «Х-бурение» 2.2 Анализ трудового потенциала ООО «Х-бурение» 3. Разработка предложений по повышению трудового потенциала Заключение Список литературы Введение В последние годы наблюдается повышенный интерес к проблемам повышения качества и эффективности использования человеческого потенциала и в научной среде, и в авторитетных всемирных организациях (Всемирный банк, ООН и др.). По данным Всемирного банка развития на долю средств производства и капитала приходится в мировом валовом продукте 21%, природных ресурсов - менее 15%, на долю человеческих ресурсов - 64% (сто лет назад данное соотношение было прямо противоположным). И России, стремящейся быть в ряду динамично развивающихся и благополучных государств, необходимо иметь население, способное успешно решать экономические, социальные, технологические, управленческие и другие задачи. Теоретические аспекты аудита трудового потенциала организации 1.1 Аудит персонала как форма диагностического исследования Аудит персонала - наиболее слабое звено управленческого аудита. Аудит персонала означает «экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений». Цель аудита персонала - разработка программ организационно-кадровых изменений в соответствии со стратегией развития предприятия и повышение эффективности системы управления персоналом. К ним можно отнести следующие показатели: - анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам; - анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам; - оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; - оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности; - анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; - проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; - оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; - определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; - исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста и др.); - диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.