Аудит системы развития персонала ООО ДЦ "Точка Роста" - Дипломная работа

Интенсивное развитие инновационных процессов в общественной, экономической, политической жизни страны ставит перед человеком новые проблемы как в масштабах конкретной организации, так и в масштабах страны. Практически общепризнанным является положение о том, что главная задача управления, состоящая в получении от персонала максимальной производительности, может быть достигнута лишь в случае, когда обе заинтересованные стороны - организация и персонал - получают от этого выгоду. Особенностью же современного этапа развития управленческих технологий является учет зависимости производственно-финансовых целей и социальных интересов индивидуумов, когда каждый член организации чувствует свою причастность к процессу управления и развития организации. Таким образом, интеллектуальный капитал персонала выступает основой формирования и роста интеллектуального капитала организации в целом. Процесс развития личности работника нужно рассматривать как стратегию личностного развития, которая находится во взаимосвязи со стратегией развития организации.Сегодня в обществе одновременно сокращается жизненный цикл востребованных знаний, умений, навыков и жизненный цикл программ обучения, поэтому резко возрастает потребность в программах повышения квалификации и переподготовки работников [2]. Правовое регулирование обучения работников в условиях предприятия осуществляется на основании положения «О непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих», общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Перечня профессий для подготовки рабочих на производстве и иных нормативных правовых актов. Предприятие, меняя в процессе обучения персонала профессиональную направленность, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, с одной стороны, имеет возможность быстро реагировать на изменения потребностей производства в компетенциях персонала, с другой - предоставлять работникам программы обучения в соответствии с их интересами. Последовательность определения потребностей в обучении: - проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников; Выявление потребности в обучении может определяться на основе: - информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (образование, стаж работы, рабочий опыт и др.);Можно полагать, что необходимость учета специфических особенностей профессиональной деятельности в условиях конкретного предприятия обуславливает многокомпонентную структуру корпоративного обучения, включающую по мнению ряда российских и зарубежных исследователей профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное обучение, дальнейшее профессиональное обучение и профессиональную переподготовку и повышение квалификации, которые могут осуществляться как на предприятии, так и вне его. Так с точки зрения возможностей корпоративного обучения для обеспечения кадровых перемещений на предприятиях в рамках японской модели господствующее значение имеют моральные качества и преданность компании, поэтому на многих японских предприятиях учитываются прежде всего профессионально и социально значимые качества работника, позволяющие ему сравнительно легко адаптироваться к условиям предприятия, проявлять творческую активность, готовность постоянному обучению на рабочем месте и вне его и высокую профессиональную мобильность [5, с. Можно предположить, что большое количество психологических тренингов, связанных с развитием адаптационных свойств работников, формированием командного духа, развитие корпоративной культуры и культуры общения является отражением недооценки профессионально важных качеств работника в евроамериканской модели корпоративного обучения. С позиций организации корпоративного обучения в японской и евроамериканской моделях преобладают три формы организации учебного процесса: - обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при котором более опытные работники непосредственно организуют и руководят профессиональной деятельностью обучаемого; обучение вне работы, проводимое на предприятии или вне его, для чего организуются краткосрочные курсы обучения разных категорий работников, дифференцированные по их должностям и квалификации, по темам, необходимым для их профессионального роста;В связи с этим возрастают требования, предъявляемые к персоналу: повышение компетентности, совершенствование профессиональных навыков обучающихся. Голви, согласно которому «Успех в профессиональной деятельности = Потенциал - Помехи», ориентирован на то, что задачей деятельности коуча(специалист, который, применяя определенные коучинговые техники и технологии, помогает другому человеку прояснить свои цели и наметить план их достижения) в первую очередь является освобождение самопознания и потенциалов, скрытых в каждом работнике. 2) Поведенческий фактор: пошаговые действия для достижения цели (человек выбирает и направляет собственные действия в организационное окружение, при этом включаются такие индивидуально-психологические процессы к

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы обучения персонала в современной организации

1.1 Особенности системы обучения персонала в современной организации

1.2 Анализ зарубежного и российского опыта обучения и развития персонала

1.3 Методика оценки эффективности системы обучения и развития персонала

2. Анализ системы обучения и развития персонала в ООО ДЦ «Точка Роста»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ДЦ «Точка Роста»

2.2 Анализ кадрового состава персонала ООО ДЦ «Точка Роста»

2.3 Оценка организации развития и обучения персонала ООО ДЦ «Точка Роста»

3. Предложения по организации системы обучения и организации развития в ООО ДЦ «Точка Роста»

3.1 Мероприятия по организации системы обучения и развития персонала на основе мотивационного подхода

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Актуальность работы. Интенсивное развитие инновационных процессов в общественной, экономической, политической жизни страны ставит перед человеком новые проблемы как в масштабах конкретной организации, так и в масштабах страны. Практически общепризнанным является положение о том, что главная задача управления, состоящая в получении от персонала максимальной производительности, может быть достигнута лишь в случае, когда обе заинтересованные стороны - организация и персонал - получают от этого выгоду. Особенностью же современного этапа развития управленческих технологий является учет зависимости производственно-финансовых целей и социальных интересов индивидуумов, когда каждый член организации чувствует свою причастность к процессу управления и развития организации.

Все это создает предпосылки для возрастания значимости процессов развития личности работника, ориентированной на устойчивый рост индивидуального интеллектуального капитала. Таким образом, интеллектуальный капитал персонала выступает основой формирования и роста интеллектуального капитала организации в целом. Процесс развития личности работника нужно рассматривать как стратегию личностного развития, которая находится во взаимосвязи со стратегией развития организации.

Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, поэтому возникает потребность в постоянном обучении персонала. В этих условиях актуальной научной проблемой является разработка социальных технологий обучения персонала предприятий, поиск способов управления этим процессом.

Управление развитием персонала приобретает также все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Поэтому обучение персонала - одна из ключевых функций управления современными компаниями.

Одним из наиболее перспективных направлений реструктуризации наряду с реорганизацией системы управления предприятием является изменение качественного состава его персонала.

Решение такого рода задачи, как качественное изменение состава персонала предприятия, требует проведения сложной и трудоемкой работы в длительной перспективе. Эта работа может стать высокоэффективной и дать ожидаемый результат по кардинальному преобразованию деятельности предприятия и существенному повышению его конкурентоспособности только при построении системы стратегического обучения персонала.

Актуальность темы заключается в том, что стратегия обучения персонала, прежде всего, должна быть отображена в направлениях формирования требуемых компетенций сотрудников и формах их производственного поведения, обеспечивающих наиболее эффективную реализацию общей стратегии предприятия.

Целью ВКР является исследование организация системы развития и обучения персонала на примере ООО Авиньон-Трейд.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - изучить теоретические основы системы формирования персонала в современной организации;

- раскрыть современные подходы к обучению и подготовке персонала в организации;

- провести анализ системы обучения персонала;

- внести предложения по совершенствованию системы обучения управленческих кадров.

Объектом ВКР является ООО Авиньон-Трейд.

Предметом ВКР является система обучения персонала в организации.

Теоретической и методологической базой исследования послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам обучения и профессиональной подготовки персонала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах Российской Федерации, в методических документах органов государственного управления; нормативные документы международных организаций в области труда и образования.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность системы обучения персонала в организации, способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.