Анализ возможностей изменения системы мотивации с целью повышения производительности - Дипломная работа

1. Теоретические аспекты формирования системы мотивации 1.1 Роль мотивации в управлении персоналом 1.2 Основные этапы развития теории мотивации 1.3 Направления развития современных систем мотивации 1.4 Управление изменениями в организации с помощью мотивации сотрудников 2. Анализ деятельности ОАО «БелЗАН» 2.1 Общая характеристика предприятия 2.2 Анализ баланса и его структуры 50 2.3 Анализ выручки ОАО «БелЗАН» 2.4 Анализ прибыли и рентабельности 2.5 Анализ персонала ОАО «БелЗАН» 2.6 Анализ существующей системы мотивации и её недостатков 3. Разработка инновационных путей к совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «БелЗАН» 3.1 Мероприятия по повышению мотивации работников ОАО «БелЗАН» 3.2 Разработка бестарифной системы оплаты труда для повышения мотивации труда в гальваническом цехе 3.3 Совершенствование нематериальной системы мотивации работников гальванического цеха ОАО «БелЗАН» Заключение Список использованной литературы Введение Особенностью современного управления персоналом является все возрастающая роль личности работника в организациях, представляющих разнообразные формы собственности. Мотивация - сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер в своей работе с персоналом, между тем определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивации сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод, что актуальность исследования проблем мотивации работника на предприятии обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. В процессе написания дипломного проекта были использованы следующие источники информации: научная и публицистическая литература, являющаяся трудами таких ученых, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Маслоу А., Мескон М., Фролов С.С., Шапиро С.А. и др. Конституция и федеральные законы Российской Федерации отчетность ОАО «БелЗАН» за 2008 - 2010 гг. Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования можно использовать на данном предприятии для повышения эффективности работы. В первом разделе изучены теоретические основы мотивации в системе управления персоналом. Теоретические аспекты формирования системы мотивации 1.1 Роль мотивации в управлении персоналом Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах (например, утоление жажды, голода и других физических потребностей у животных и человека). Мотивация - это совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и индивидуальными потребностями, которые различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация) [38, с.135 - 136]. Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала, базирующуюся на корпоративной культуре предприятия, приобщение к которой является одной из целей адаптации персонала, а также на реализации руководством предприятия мер организационного, материального и социального характера. Схема системы мотивации персонала предприятия представлена на рисунке 1.1.1. Первая стадия - возникновение потребностей. Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. А.Н. Леонтьев [24, с.40] так определяет мотив: «В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. Данная потребность, по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России; 2) мотив самоутверждения характерен для многих работников, особенно молодого и среднего возраста; 3) мотив самостоятельности присущ многим работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, чтобы быть «хозяином собственного бизнеса»; 4) мотив надежности присутствует только тогда, когда предпочтение отдается стабильной деятельности. Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности (таблица 1.1.1.). А с другой стороны, позволяе