Анализ управления процессом набора, отбора и найма персонала в организации на примере ООО "Зеленый остров" - Дипломная работа

1 Теоретические основы системы набора, отбора и найма персонала в организации 1.1 Организация и методы набора, отбора и найма персонала в организации в современных условиях 1.2 Проблема безопасности при отборе персонала 1.3 Современные тенденции в отборе персонала 2 Исследование и анализ управления процесса набора, отбора и найма персонала в организации на примере ООО «Зеленый остров» 2.1 Организационно-экономическая характеристика и кадровая политика организации 2.2 Исследование системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Зеленый остров» 2.3 Деловая оценка и отбор персонала 3 Разработка рекомендаций для усовершенствования набора, отбора и найма персонала 3.1 Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала 3.2 Разработка плана привлечения и отбора персонала 3.3 Предложения по усовершенствованию набора, отбора и найма персонала Заключение Список использованных источников Приложения Введение Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Отбор персонала имеет важное значение, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может «зависнуть» в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем Функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Отбор персонала включает следующие стадии: 1 Предварительное собеседование; 2 Анализ анкетных данных; 3 Наведение справок о кандидате; 4 Проверочные испытания, тестирование; 5 Медицинское освидетельствование; 6 Основное собеседование; 7 Подготовку экспертного заключения. Степень эффективности подбора сотрудников можно определить с помощью того, насколько рационально компания распределят для этого процесса ресурсы, которыми она владеет. Заказчик может быть доволен в том случае, если новый сотрудник обладает специальными знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для конкретной сферы деятельности. Как правило, этот коэффициент закрываемости рассчитывают как соотношение позиций, которые были закрыты в срок, и тех, которые были закрыты с нарушением сроков, а не просто как отношение открытых и закрытых вакансий за какой-то определенный период (например, согласно штатному расписанию). Но следует помнить, что сюда не входит заработная плата рекрутера, аренда помещения, стоимость эксплуатации оборудовании и канцелярских товаров (бумага, бланки, анкеты). Как правило, оценивается соискатель еще на первом собеседовании. Это может быть связано с тем, что компания не может позво