Анализ современных тенденций применения конкурсных испытаний на должности в системе управления - Курсовая работа

1. Теоретические основы конкурсных испытаний на должности в системе управления 1.1 Сущность и методика применения конкурсных испытаний на должности 1.2 Этапы конкурсных испытаний 2. Анализ применения конкурсных испытаний на должности в ОАО Дорремстрой 2.1 Краткая характеристика предприятия 2.2 Анализ трудовых ресурсов и система подбора кадров на должности 3. Мероприятия по совершенствованию применения конкурсных испытаний на должности ОАО Дорремстрой 3.1 Мероприятия по организации конкурсных испытаний и экономическая эффективность 3.2 Конкурсные испытания как база для создания кадрового резерва предприятия Заключение Библиографический список Приложение Введение Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся: - высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация; - обеспечение постоянного качества работы; - имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу. Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала, как научное направление, исследована очень хорошо. Теоретические основы конкурсных испытаний на должности в системе управления 1.1 Сущность и методика применения конкурсных испытаний на должности Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Конкурс - соревнование между двумя или более кандидатами на замещение вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют: - поднятию престижа должности с целью привлечения наиболее квалифицированных работников; - привлечению большего количества кандидатов; - созданию специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу именно в этой организации или именно в этой сфере деятельности; - повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой; - демократизации кадровых вопросов, привлечение к кадровым решениям о принятии кандидатов на работу других (кроме непосредственного или высшего руководителя) лиц; - внедрению новых технологий кадровой работы, обучению сотрудников кадровых служб государственных учреждений работе с новыми профессиональными инструментами; - интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами путем создания системы сбора, хранения и использования персональной информации; - интенсификации процессов адаптации персонала и формирования рабочих, проектных и управленческих команд [6, с. Согласно штатному расписанию количество рабочих основного и вспомогательного производства, а также младшего обслуживающего персонала в 2009 году составило 115 чел.