Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО Автосервис центр) - Дипломная работа

1. Система управления персоналом в современной организации 1.1 Понятие системы управления персоналом 1.2 Подбор и отбор персонала 1.3 Обучение и развитие персонала 1.4 Вознаграждение персонала 1.4.1 Системы современной заработной платы 1.4.2 Основы планирования заработной платы и оплата труда руководителей 1.5 Роль текучести кадров в управлении персоналом 1.5.1 Подходы к решению вопросов увольнения 1.5.2 Гибкая политика занятости 1.6 Правовое регулирование вопросов приема и увольнения 1.6.1 Заключение трудового договора 1.6.2 Прекращение трудового договора 1.7 Роль коммуникаций в управлении персоналом 2. Практика управления персоналом в ООО «Автосервис центр» 2.1 Общая характеристика предприятия 2.2 Концепция управления персоналом в ООО «Автосервис центр» 2.3 Swot - анализ предприятия. Swot - анализ отдела кадров 2.4 Организация приема на работу в ООО «Автосервис центр» 2.5 Процедура высвобождение персонала в ООО «Автосервис центр» 2.6 Особенности обучение и развитие персонала в ООО «Автосервис центр» 2.7 Анализ опыта системы мотивирования и стимулирования труда персонала в ООО «Автосервис центр» 2.7.1 Оплата труда инженерно-технических работников 2.7.2 Оплата труда менеджеров по продажам 2.7.3 Оплата труда водителей 2.7.4 Оплата труда рабочих цеха и станции кузовного ремонта 2.7.5 Оплата труда основных рабочих 2.7.6 Оплата труда уборщиц 2.8 Анализ текучести кадров в ООО «Автосервис центр 2.9 Организация процессов коммуникации и их роль в ООО «Автосервис центр» 2.10 Результаты изучения мотивационной структуры персонала 3. Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Автосервис центр» 3.1 Разработка проекта положения об отделе кадров ООО «Автосервис центр» 3.2 Разработка должностной инструкции заместителя директора по персоналу ООО «Автосервис центр» 3.3 Разработка должностной инструкции специалиста по кадрам ООО «Автосервис центр» 3.4 Совершенствование процедуры подбора персонала в ООО «Автосервис центр» 3.5 Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда персонала в ООО «Автосервис центр» Заключение Библиографический список ВВЕДЕНИЕ Известно высказывание Генри Форда: Колеса компании должны крутиться в правильном направлении - от потребителя. [6] На сегодняшний день главным достоянием организации является ее персонал. Именно производительность, квалифицированность, изобретательность, усердие, мобильность и лояльность сотрудников являются важными предпосылками для успеха организации. Это и обуславливает актуальность выбранной темы, поскольку кадровая политика на предприятии имеет значительные недоработки. Из традиционных методов управления персоналом, имеющих значительные недостатки (они же особенности той системы): o Не было единого знания и общей идеологии данной управленческой дисциплины. o Кадровая работа находилась на периферии внимания руководителей. Заметны следующие изменения: o Повысился статус профессии. o Возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом. o Наблюдается относительный и абсолютный рост числа сотрудников кадровых служб. o Изоляция кадровой политики от общей бизнес - стратегии организации стало пагубно влиять на успешность деятельности организации в целом. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие системы управления персоналом Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. В течение беседы наш психолог пытается раскрыть личные качества и склонности кандидат, дать свою оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует. В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации. Небольшие и средние фирмы прибегают к помощи независимых центров оценки персонала и кадрового маркетинга, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, определяют требования к кандидатам. Для повышения своих шансов на рынке труда работник должен вести свой послужной список, осваивать запасные профессии, иностранные языки, быть готовым к смене рабочего места. При сопоставимых сроках общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в России в среднем - 1 год). В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности