Анализ системы управления персоналом ООО Омсктехуглерод - Отчет по практике

1. Общая характеристика ООО «Омсктехуглерод» 1.1 Общие сведения об организации 1.2 SWOT-анализ ООО «Омсктехуглерод» 2. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Омсктехуглерод» 2.1 Анализ кадрового потенциала организации 2.2 Характеристика службы управления персоналом ООО «Омсктехуглерод» 2.3 Анализ основных функций по управлению персоналом 3. Научно-исследовательская работа Выводы и рекомендации Список использованной литературы Приложения Введение Организационно-экономическая практика проходила на предприятии ООО «Омсктехуглерод». Актуальность прохождения организационно-экономической практики обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики с появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав, результативность их деятельности прямо зависит от эффективного использования факторов производства, в связи с чем возникает объективная необходимость в повышении роли изучения многоаспектной деятельности предприятия. Задачами практики являются: -закрепление, углубление и дополнение полученных теоретических знаний; -подготовка к осознанному и углубленному изучению общепрофессиональных и специальных дисциплин; -знакомство с общим устройством организации; -приобретение опыта аналитической и учётно-документационной деятельности; -сбор материала для выполнения научно-исследовательской работы. 1. Он производит наибольшее количество марок технического углерода среди отечественных заводов и имеет качество продукции на уровне лучших зарубежных фирм. С 16.08.2006 г. зарегистрировано ООО «Омский завод технического углерода», осуществляющее деятельность по производству технического углерода с июня 2007г. Ныне действующие основные цеха по производству технического углерода были приняты в эксплуатацию в период 1970-1972 (цех №3), 1973-1975 (цех №2) и 1978-1982 год (цех №1). В настоящее время завод имеет самое современное оборудование и является одним из крупнейших по мощности предприятием отрасли в России. В состав Группы компаний входит ЗАО «Поликарбон», которое является единственным поставщиком техуглерода на мировой рынок двух заводов-производителей и является крупнейшим поставщиком техуглерода на российский рынок. Потребителями продукции на внутреннем рынке являются такие крупные компании, как ОАО «Сибур-Холдинг» («Омскшина», «Матадор-Омскшина», «Волтайр-Пром»), ОАО «Алтайский шинный комбинат», ООО «Нокиан Тайерс», ООО «МИШЛЕН Русская компания по производству шин», ОАО «Балаковорезинотехника», ОАО «Урал ЗРТИ», ОАО «Амтел-Фредештайн». Из рис. 1.3 видно, что, начиная с 2010 года на ООО «Омсктехуглерод» происходит планомерное повышение уровня продаж, по прогнозам в 2014-2015 г.г. уровень продаж будет оставаться на достигнутом в 2013 году. Рисунок 1.3 - Динамика продаж техуглерода ООО «Омсктехуглерод» за 2012 год получило чистую прибыль по РСБУ в 1,07 млрд. руб., что на 16,55% выше показателя за аналогичный период прошлого года. Себестоимость продукции повысилась на 15,94% до 9,48 млрд. руб. Прибыль от продаж компании «Омсктехуглерод» за 2012 год выросла на 12,45% до 1,53 млрд. руб. с 1,36 млрд. руб. за аналогичный период прошлого года. SWOT-анализ позволил выявить следующие сильные стороны ООО «Омсктехуглерод»: 1) рост объемов производства; 2) половина сотрудников предприятия имеет средне-специальное образование; 3) предоставление возможности обучения и развития персоналу; 4) заработная плата выдаётся в установленный срок; 5) регулярное обновление оборудования; 6) возможность контролировать все процессы на предприятии со стороны руководства; 7) поддержание корпоративного духа предприятия; 8) возможность карьерного роста; 9) лидирующая позиция среди ведущих производителей технического углерода в России. SWOT-анализ позволил также выявить следующие слабые стороны ООО «Омсктехуглерод»: 1) слабая организация маркетинговой информационной системы на предприятии 2) отсутствие опыта маркетинговых исследований; 3) слабое внимание проблеме привлечения молодых специалистов; 4) высокая текучесть кадров (19,5%); 5) снижение конкурентоспособности зарплаты на предприятии; 6) слабая организация процесса управления трудовой адаптацией. Решение проблемы текучести кадров лежит в плоскости разрешения следующих моментов: 1) учёт факторов, способствующих текучести кадров; 2) разработка системы премирования и поощрения для каждой должности; 3) создание условий для карьерного роста; 4) улучшение условий труда (создание гибкого графика работы для некоторых категорий работников, повышение удобств на рабочем месте и т.п.). Возрастной состав работников выглядит следующим образом: «до 25 лет»- 77 человек (7%); «от 26 до 30 лет»- 221 человек (18%); «от 31 до 40 лет»- 347 человек (20%); «от 41 года до 50 лет»- 347 человек (32%) и «старше 50 лет» - 258 человек (23%). СУП возглавляется начальником, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом по предприятию директора по персоналу.