Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ Татфондбанк) - Дипломная работа

1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей 1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов 1.2 Показатели использования человеческих ресурсов 2. Анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк» 2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ «Татфондбанк» 2.2 Анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами 3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк» 3.1 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации 3.2 Совершенствование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк» Заключение Список использованных источников Введение На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности. Трудовые ресурсы, а если выражаться корректнее, человеческие ресурсы, являются главным ресурсом каждого предприятия. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она - носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. К сожалению, важность мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. В условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы управления человеческими ресурсами еще больше возрастает. Несмотря на то, что проблема управления кадрами в организациях исследуется достаточно давно, на сегодняшний день в большинстве российских организаций отсутствует четкая система управления. Этим объясняется высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров. Кроме того, в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач: - выявление сущностных характеристик человеческих ресурсов предприятия и их показателей; - характеристика показателей использования человеческих ресурсов организации; - рассмотрение общей характеристики анализируемого предприятия; - анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами; - характеристика диагностических методов в сфере управления человеческими ресурсами; - формирование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк». Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. В учебно-практическом пособии А.Д. Ларионова дан анализ системы законодательного и нормативного обеспечения учета финансовых результатов и распределения прибыли в деятельности коммерческих организаций. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: - списочная и явочная численность служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; - средний разряд с