Анализ системы премирования труда работников - Курсовая работа

2.2 Анализ системы оплаты труда в организации3.1 Основные направления совершенствования и развития системы премирования персонала в организацииИзменившиеся подходы к определению места и роли субъектов производственных отношений в процессе хозяйственно-финансовой деятельности обусловливают необходимость уточнения сущности и структуры системы материального стимулирования труда. Бессистемная разработка и использование различных форм материального вознаграждения за труд на практике не способствует повышению его эффективности. Это свидетельствует о том, что создание системы материального стимулирования труда возможно за счет комплексного решения проблем формирования, как основной части заработной платы, так и переменной части фонда оплаты труда. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации. Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и мотивации трудовой деятельности нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С, Волгина Н.А., Гвоздева Н.Н., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Егоршина А.А., Жукова А.Л., Ильина И.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Травина В.В., Шекшни СВ., Яковлева Р.А. и многих других.Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Часть западных экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников.Премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Такие премии выплачиваются на основании разработанных на предприятии конкретных показателей труда и условий премирования. Премирование, предусмотренное системой оплаты труда можно разделить на две части: 1. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании. Такая иерархия предусматривается либо упрощенно, т.е. путем применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.На автомобильных предприятиях «Дженерал Моторс» в Великобритании за снижения числа невыходов вдвое (с 12% до 6%) рабочим выплачивается еженедельная премия в размере 50% дневной тарифной ставки. Одним из распространенных методов стимулирования снижения числа прогулов служат разного рода конкурсы между работниками за лучшее соблюдение режима работы. Премиальный фонд, выделенный для этих целей, распределяется следующим образом: имеющий наименьшее число невыходов на работу получает 10% от общей суммы фонда, а каждый последующий - 10% оставшейся суммы. Другой способ поощрения работников за высокий уровень выхода на работу состоит в предоставлении им дополнительных отпусков. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке «участия в прибылях» не облагаются налогом.Обеспечить гарантии минимальных размеров оплаты труда, определяемых на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для конкретных профессионально-квалификационных групп работников и с учетом тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, при условии соблюдения установленной трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником в полном объеме трудовых обязанностей (норм труда). На предприятии применяются следующие формы оплаты труда: 2.1 Сдельная форма оплаты труда: - сдельно-премиальная система (коллективный способ начисления заработной платы) для: работников бригад в составе РСП, РСУ, ХРСУ, занятых монтажом станционного оборудования; рабочих участков, занимающихся выполнением строительно-монтажных работ и работ по ремонту зданий, в состав

Оглавление

Введение

Глава 1. Организация оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.1 Сущность, виды и функции заработной платы

1.2 Система премирования как составная часть системы оплаты

1.3 Зарубежный опыт организации премирования труда

Глава 2. Анализ системы премирования труда работников Вилейского узла электросвязи минского филиала РУП «Белтелеком»

Изменившиеся подходы к определению места и роли субъектов производственных отношений в процессе хозяйственно-финансовой деятельности обусловливают необходимость уточнения сущности и структуры системы материального стимулирования труда.

Бессистемная разработка и использование различных форм материального вознаграждения за труд на практике не способствует повышению его эффективности. Это свидетельствует о том, что создание системы материального стимулирования труда возможно за счет комплексного решения проблем формирования, как основной части заработной платы, так и переменной части фонда оплаты труда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и мотивации трудовой деятельности нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С, Волгина Н.А., Гвоздева Н.Н., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Егоршина А.А., Жукова А.Л., Ильина И.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Травина В.В., Шекшни СВ., Яковлева Р.А. и многих других.

На позицию автора так же оказали влияние работы зарубежных исследователей, таких как Альдерфер А., Бергер Д., Бергер Л., Герцберг Ф., Локк Э., МАККЛЕЛЛАНД Д., Маслоу А., Мерманн Э., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и многих других.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что вопрос формирования системы премирования персонала, адекватной рыночным условиям, остается нерешенным. В экономической литературе недостаточное внимание уделяется вопросам построения систем премирования, доплат и формированию социального пакета. В этой связи системы материального стимулирования труда отождествляется в первую очередь с материальным стимулированием труда - заработной платой.

Объект исследования - Вилейский узел электросвязи Минского филиала РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ» (Вилейский узел электровязи).

Предмет исследования - система премирования сотрудников организации

Цель курсовой работы - разработать основные мероприятия по совершенствованию и развитию системы премирования в Вилейском узле электросвязи.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: - изучить сущность, виды и функции заработной платы;

- изучить систему премирования как составную часть системы оплаты труда;

- изучить зарубежный опыт организации премирования труда;

- провести организационно-экономическую характеристику Вилейского узла электросвязи;

- провести анализ системы оплаты труда в организации;

- провести анализ системы премирования;

- разработать мероприятия по развитию системы премирования персонала в организации.

В ходе работы применялись общенаучные методы структурно-функционального, описательного и сравнительного анализа, классификации. Сбор эмпирической информации осуществлялся с использованием анализа документов и опросного метода.