Методы получения первичной информации о кандидатах на вакантные должности. Характеристика производственной деятельности и качественного состава предприятия. Анализ существующей системы привлечения персонала в организацию. Проведение собеседования.
3 Глава 1. Теоретические и организационные аспекты отбора персонала 7 1.1 Анализ современных взглядов на проблему отбора персонала 7 1.2 Методы получения первичной информации о кандидатах на вакантные должности 11 1.2.1 Телефонные переговоры 11 1.2.2 Резюме, автобиография 13 1.2.3 Анкета 14 1.2.4 Тестирование 18 1.2.5 Получение рекомендаций 21 1.2.6 Медицинское обследование 22 Глава 2. Оценка системы отбора персонала в ООО «Ваша безопасность» 24 2.1 Характеристика производственной деятельности и качественного состава предприятия 24 2.2 Анализ существующей системы привлечения и отбора персонала в организацию 26 Глава 3. Основные направления повышения эффективности работы по привлечению и отбору персонала 31 3.1 Совершенствование технологии первичной диагностики и отбора кандидатов 34 3.1.1 Телефонные переговоры 34 3.1.2 Анкеты 41 3.2 Современная техника собеседования при отборе кандидатов 52 3.2.1 Подготовка к проведению собеседования 52 3.2.2 Проведение собеседования 57 3.2.3 Стратегия проведения собеседования 64 3.2.4 Тактика проведения собеседования 70 3.3 Использование дополнительной информации о кандидатах 79 3.3.1 Тестирование 79 3.3.2 Получение рекомендаций 84 3.3.3 Медицинское обследование 86 Выводы и рекомендации 89 Список использованной литературы 91 Приложение 1. Процедуры кадрового аудита 95 Введение В последние годы эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. В сфере управления кадрами произошло последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Предмет - особенности деятельности фирмы «Ваша Безопасность», определяющие основные направления, виды, формы, методы разработки современной системы подбора персонала, а также пути повышения ее эффективности. Выделение основных направлений работы, ее видов, форм, а также факторов и условий их сочетаемости на основе анализа особенностей управленческой деятельности с персоналом, ее отличия от других видов управления организацией позволяет выявить сформированные практикой алгоритмы этой деятельности, а их системно-структурное моделирование - разработать критерии отбора наиболее эффективных приемов и методов работы с персоналом. Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы, моделирование. Теоретические и организационные аспекты отбора персонала 1.1 Анализ современных взглядов на проблему отбора персонала Управление человеческими ресурсами состоит в действиях по достижению организационных целей за счет обеспечения требуемого организацией, предприятием производственного поведения каждого сотрудника или реализации организационных компетенций, непосредственно связанных с персоналом. Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи (например, «обеспечить наивысшее качество сервиса и 100%-ное удовлетворение потребностей клиентов»), бизнес-стратегии («ежегодно увеличивать объем реализации на 10% за счет создания сети франчайзов») или бизнес-плана («заработать в плановом году 20 000 000 рублей на продаже аксессуаров к мобильным телефонам через салоны связи»). Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы: увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. В России, где экономические прогнозы развиты недостаточно, задача усложняется - часто необходимо определить не только влияние известной макроэкономической динамики на потребности организации в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика. В то же время есть определенная ясность с демографической ситуацией по стране в целом, в частности, с «демографическими ямами» в первой половине XXI века [10] Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Искусство предсказания состоит в данном случае в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом, например, заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличения спроса на продукцию организации. Идея создания единой, унифицированной, научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала в компании во многом предопределяется, как правило, степенью освоения эффективных путей интенсификации производства, ситуацией жесткой конкурентной борьбы, условиями выживания. Кандидат получает быстрые ответы на вопросы относительно работы и организации, которые вместе с реакцией собеседника, получаемой в течение разговора, помо
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
