Анализ системы мотивации в Филиале "Яйвинская ГРЭС" ОАО "ОГК-4" - Дипломная работа

1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии 1.1 Сущность и теории мотивации 1.2 Мотивация персонала в повышении эффективности работы предприятия 1.3 Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации 2. Экономико-правовой анализ системы мотивации в Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2.1 Общие сведения об организации 2.2 Анализ трудовых показателей Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2.3 Анализ и определение мотивационной деятельности в Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 2.4 Оценка локальной нормативно-правовой базы деятельности Филиала «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» 3. Основные пути повышения мотивации персонала 3.1 Общие рекомендации по повышению мотивации персонала 3.2 Экономическое обоснование предлагаемого мероприятия 3.3 Правовые рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала Заключение Список использованных источников Приложение мотивация персонал эффективность трудовой Введение Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом. Предмет исследования - система мотивации персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4». В процессе изучение данной темы и подготовке выпускной квалификационной работы были использованы нормативные документы, текущие архивы Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий. 1. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Виды мотивов к труду: - Мотив социальности (потребность быть в коллективе). На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. 143] Мотивация Гигиенические факторы O Достижения (успех); O Признание и одобрение результата; O Работа сама по себе; O Высокая степень ответственности; O Продвижение по карьерной лестнице (творческий и деловой рост). Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Рисунок 3 Модель мотивации Портера-Лоулера [20, с. Однако все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.