Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД") - Дипломная работа

Это обусловлено тем, что работа в условиях рыночной экономики предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, которые в условиях возрастающей изменчивости экономики теряют свою действенность. Развитие производства стимулирует потребность в постоянном росте квалификации работников, вследствие чего развитие персонала обретает значение важнейшего фактора, обеспечивающего работнику статус и признание. По результатам опроса руководителей крупнейших компаний во всем мире (CEO Serwey) отмечается, что приоритетными направлениями государственного управления должны быть эффективная и конкурентоспособная налоговая система (66%) и подготовка высокоразвитого персонала (57%).1 Знания сейчас становятся непосредственной производительной силой, и, следовательно, персонал, обладающий знаниями, будет одним из основных конкурентных преимуществ организации. К ним относятся раскрытие потенциала работников; сплочение коллектива и улучшение социально-психологического климата; обеспечение преемственности в управлении; повышение уровня мотивации; укрепление привязанности сотрудников к организации; привлечение новых сотрудников; формирование корпоративной культуры, способствующей успешному достижению поставленных перед организацией целей. Существенное значение для разработки данной проблематики имеют: Среди современных теоретических разработок по вопросам развития персонала можно выделить работы B.Р.Веснина, B.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, M.Б.Курбатовой, M.И.Магуры, С.И.Самыгина, С.И.Сотниковой, Л.Д.Столяренко, B.B.Травина, Ю.А.Цыпкина, Г.B.Щекина.Системный подход к организации заключается в том, что организация рассматривается как сложная система, состоящая из множества элементов, которые взаимодействуют между собой, а также с элементами внешней среды, оказывая влияние друг на друга, при этом все элементы следуют общей цели деятельности и развития компании. Рассмотрение вопросов развития и управления персонала требует четкого определения и операционализации используемых понятий, а именно «персонал», «управление», «управление персоналом». Корнем слова «персонал» является «персона» (личность, особа), следовательно, термин «персонал» в большей степени учитывает качества, индивидуальные особенности, способности, умения человека. Следующее определение дает Ю.Г.Одегов, который под персоналом понимает «совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности, т.е. это совокупность работников, состоящих с организацией - юридическим лицом - в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации». Кибанов и А.И.Кравченко рассматривают управление персоналом в организации, как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».Образовательный процесс включает в себя следующие фазы: 1. анализ целей организации и выявление потребности в обучении, 2. составление программ обучения, формирование учебных модулей, 3. выбор форм и методов обучения, 4. расчет бюджета на обучение, 5.обеспечение учебных программ (учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое), 6. формирование учебных классов, 7. организация учебного процесса, 8. контроль за прохождением обучения, 9. оценка эффективности учебных программ (аттестация персонала). При определении необходимых методов обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, нужно установить качественную и количественную потребность в обучении. Качественная потребность в обучении - чему учить, какие навыки развивать и количественная потребность в обучении - какое число работников разных категорий нуждается в обучении. Четвертым внутренним фактором, оказывающим влияние на потребность в обучении, является поддерживающий фактор: как руководство относится к процессу обучения, как происходит процесс формирования системы управления знаниями, предоставлены ли возможности для обучения всем группам сотрудников, наличие мотивации для обучения, формирование системы мероприятий, направленных на предотвращение перехода обученных работников в другие организации. Помимо рассмотренных традиционных методов обучения выделяют ряд современных методов обучения персонала: сторрителлинг, обучение действием, обучение по методу Shadowing, обучение по методу Buddying.Сегодня на первый план в структуре организации выходит стратегия управления персоналом, которая является приоритетным направлением по развитию человеческого капитала организации, способным повысить эффективность деятельности организации. Также в работе идентифицировано понятие управления персоналом, которое рассматривается как комплексная система основных направлений работы с персоналом, этапов, принципов, методов и средств. Таким обра

Оглавление

Введение

1. Теоретико-методологическое обоснование систем развития персонала

1.1 Развитие персонала как социально-экономическая система

1.2 Основные модульные блоки повышения профессионального уровня

2. Специфика практических подходов к развитию персонала в российских корпорациях ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД»

2.1 Основные позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть»

2.2 Вариативность повышения квалификации и обучения персонала в ОАО «РЖД»

Заключение

Библиография

Актуальность исследования: в настоящее время информационный и технологический прогресс привел к тому, что возможности социума, его способности к генерированию нового знания и информации становятся главными ресурсами завтрашнего дня. Наиболее значимым качеством социума становится его способность усваивать информацию и продуцировать новое знание, его умение быстро реагировать на изменчивую ситуацию и принимать решения.

Современный бизнес активно развивается, растет конкуренция и, следовательно, организациям для того, чтобы оставаться успешной и не терять лидирующий позиции, необходимо прилагать больше усилий. Сейчас это понимают многие организации, которые больше внимания уделяют системе управления персоналом. Особое место в данной системе занимает подсистема обучения и развития персонала, которая является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это обусловлено тем, что работа в условиях рыночной экономики предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, которые в условиях возрастающей изменчивости экономики теряют свою действенность.

Развитие производства стимулирует потребность в постоянном росте квалификации работников, вследствие чего развитие персонала обретает значение важнейшего фактора, обеспечивающего работнику статус и признание. Современные исследования показывают, что на сегодняшний день система обучения и развития персонала играет важнейшую роль в организации. По результатам исследования, компании по всему миру расходуют на обучение и развитие больше 1 трлн. долл. в год. По результатам опроса руководителей крупнейших компаний во всем мире (CEO Serwey) отмечается, что приоритетными направлениями государственного управления должны быть эффективная и конкурентоспособная налоговая система (66%) и подготовка высокоразвитого персонала (57%).1 Знания сейчас становятся непосредственной производительной силой, и, следовательно, персонал, обладающий знаниями, будет одним из основных конкурентных преимуществ организации.

Как считают западные эксперты, инновации, относящиеся к развитию знаний, умений, навыков и потенциала сотрудника, имеют первостепенное значение в сравнении с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологий и организации производства. Это показывает, что инвестиции в персонал являются самыми надежными. В современном обществе организации выделяют систему развития персонала, как наиболее привлекательный элемент инвестиционной политики.

Эффективное управление системой развития и обучения персонала, не считая непосредственного роста прибыли, имеет и другие, не менее значимые, позитивные последствия для компании. К ним относятся раскрытие потенциала работников; сплочение коллектива и улучшение социально-психологического климата; обеспечение преемственности в управлении; повышение уровня мотивации; укрепление привязанности сотрудников к организации; привлечение новых сотрудников; формирование корпоративной культуры, способствующей успешному достижению поставленных перед организацией целей.

Таким образом, актуальность данной работы, связанная формированием системы развития персонала, становится одной из приоритетных задач для современной организации, определившая выбор цели и задач данной работы.

Степень научной разработанности проблемы.

Существенное значение для разработки данной проблематики имеют: Среди современных теоретических разработок по вопросам развития персонала можно выделить работы B.Р.Веснина, B.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, M.Б.Курбатовой, M.И.Магуры, С.И.Самыгина, С.И.Сотниковой, Л.Д.Столяренко, B.B.Травина, Ю.А.Цыпкина, Г.B.Щекина.

Вопросы теории организации представлены в работах Н.И. Семенова, В.Р.Веснина, А.Н.Занковского, В.И.Башмакова, Т.Ю.Базарова, А.П. Егоршина, С.Ю. Иванова.

Эволюционная организационная теория рассмотрена в трудах М.Вебера, Ф.У.Тейлора, А. Файоля, Р.Дафта, Э. Мейо, Ч.Бернарда, Г.Саймона, А.Райса, Б.Малиновского, Т.Парсонса, Т.Бернса, Г. Сталкера, М.Мортона, Г.Спенсера, А.А.Богданова, Л. Фон Берталанфи, Дж.Миллера.

Теоретическое и концептуальное обоснование понятия «развитие персонала» - Г.Г.Меликьян, Р.П.Колосова, Р.Бакли, Дж.Кэйпл, B.Р.Веснина, С.И.Сотникова.

Вопросы системы управления персоналом рассмотрены в работах В.В.Щербина, А.В.Дейнека, Ю.Г.Одегова, Г.Г.Руденко, В.Ю.Сербиновского, А.Н.Мирошниченко.

Проблема выбора модели развития персонала исследуется в работах Л.Стаута, Дж.Бертеля, С.В.Шекшня, Е.Н.Кобцева, Л.Н.Иванова-Швеца, В.В.Арутюнова, М.И.Соколова, М.И.Магура, А.Н.Силина.

В периодической научной литературе статьи, посвященные вопросам развития персонала, представлены такими авторами, как А.Бычков, O.Дугина, Ж.Завьялова, И.Колодкина, А.Корольков, А.Матвеев, А.Мирошниченко, O.Найденов, А.Новикова, H.Титова, H.Хрящева, O.Эмих, А.Сатвалов, E.Симонова, И.Жуковский, O.Зубкова, С.Бессуднова, M.Егорова, E.Щурова, А.Савкин, С.Горностаев.

Обоснование роли методов и приемов обучения персонала в общей системе управления персоналом бизнес-организации - M.И.Магура, M.Б.Курбатова.

Научные разработки по данной проблематике являются значимой основой для проведения дальнейших исследований.

Объектом исследования является персонал в современных российских корпорациях.

Предметом исследования является анализ системы развития персонала в корпорации ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД».

Цель данной работы осуществить сравнительный анализ систем развития персонала в российских корпорациях (ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД»).

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования: изучить ведущие социологические и социоэкономические подходы к пониманию развития персонала;

рассмотреть специфику основных модулей повышения профессионального уровня;

проанализировать основные позиции развития персонала в ОАО НК «Роснефть»;

проанализировать варианты повышения квалификации и обучения потенциала развития на примере ОАО «РЖД».

Теоретико-методологическая база исследования представлена системным подходом, который позволяет рассмотреть организацию как целостную систему и выделить в ней ряд подсистем. В этой связи представляются актуальными работы Г.Спенсера, А.А. Богданова, Л. Фон Берталанфи, Дж.Миллера.

Исследование строится на положениях, раскрываемых в трудах М.Вебера, Ф.У.Тейлора, А. Файоля, Э. Мейо, Ч.Бернарда, Г.Саймона, А.Райса, Б.Малиновского, Т.Парсонса, Т.Бернса, М.Мортона, дающих возможность рассмотреть проблемы организационной теории.

Существует ряд теорий, которые оказали влияние на формирование понятия персонал: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов. B этой связи представляются актуальными работы Ф.Тейлора, А. Файоля, Г.Эмерсона, Л.Урвика, М.Вебера, Г.Форда, А.К.Гастева, П.М.Керженцева, Э Мейо, К.Арджериса, Р.Блейка, А.Маслоу, Ф.Герцберга,Д.Макрегора и т.д

Работы Н.И.Семенова, В.Р.Веснина, А.Н.Занковского, В.И.Башмакова, Т.Ю.Базарова имеют большое значение для изучения теории организации.

Труды Л.У. Стаута, Дж.Бертеля, С.В.Шекшня, Е.Н.Кобцева, Л.Н.Иванова-Швеца, В.В.Арутюнова, М.И.Соколова, М.И.Магура, А.Н.Силина посвящены проблеме выбора модели развития персонала.

В ходе исследования применен системный подход, а также были использованы следующие социологические методы: метод поиска информации, контент-анализ и обработка данных.

Эмпирическая база исследования включает в себя следующие материалы: статистические данные кадровых служб компании ОАО «РЖД» и ОАО НК «Роснефть»;

нормативно-документальная база ОАО «РЖД» и ОАО НК «Роснефть»;

годовые отчеты ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД» (период 2010-2015 годы);

отчет по устойчивому развитию ОАО НК «Роснефть» (период 2010-2015 год);

корпоративные социальные отчеты ОАО «РЖД» (период 2010-2015 год);

материалы и публикации официального сайта компании ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД» (период 2010-2017 годы);

исследование ВЦИОМ «Рейтинг лучших компаний-работодателей России» (2013 год). данные социологического исследования «Российский выпуск 19-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (2016 год)».

Гипотеза исследования: система развития персонала в крупных российских корпорациях имеют идентичность основных модульных блоков и общую специфику трендов.

Практическая значимость и научная новизна работы связана с тем, что ее выводы могут быть использованы для повышения эффективности обучения, для формирования системы развития персонала компании, а также для определения ориентиров обучения внутри корпорации.

На основании целей и задач была определена следующая структура работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

В первой главе, посвященной теоретико-методологическому обоснованию ведущих понятий, рассматриваются ведущие научные концепции управления персоналом. В частности, рассматривается понятие персонал, развитие персонала. Кроме этого анализируется система управления персоналом, в том числе, подходы к управлению персоналом, особое внимание уделяется системному подходу. Особое внимание уделяется структуре системы управления персонала, ее элементам. Также в данной главе рассматриваются вопросы развития и обучения персонала. В частности, цели рассматриваемой подсистемы, элементы, включаемые в понятие развитие персонала, этапы процесса обучения, а также методы обучения и развития.

Во второй главе, посвященной специфике практических подходов к развитию персонала, рассматриваются вопросы развития и обучения персонала в российских корпорациях на примере ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД». В том числе исследуются данные о компании, ключевые принципы и цели обучения и развития персонала компании, виды обучения, применяемые в компании, а также цикл мероприятий по организации обучения и различные программы, реализуемые в компании.

В заключении сформулированы основные положения и выводы по проделанной работе.

1. Теоретико-методологическое обоснование ведущих понятий