Анализ реализации кадровой политики в организации на примере ООО "Газсервис" - Дипломная работа

1. Кадровая политика предприятия по управлению персоналом на коммерческих предприятиях 1.1 Содержание кадровой политики по управлению персоналом предприятий 1.2 Современные концепции системы управления персоналом предприятия 2. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Газсервис» 2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Газсервис» 2.2 Характеристика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Исследование и совершенствование системы работы с персоналом ООО «Газсервис» 3.1 Источники формирования персонала предприятия 3.2 Совершенствование системы работы с персоналом на основе отбора и оценки персонала на предприятии Заключение Список литературы Введение Дипломная работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО. Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны». Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников. 1. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа кадровой политики включает в себя: установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном; формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей; непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.); постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования; прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества кот