Анализ процессов управления и оценка результатов работы персонала ООО Промышленное оборудование ТД - Дипломная работа

Глава 1. Теоретико-методологические основы процессов управления и оценки результатов труда персонала 1.1 Система управления персоналом: понятие и подходы 1.2 Деловая оценка персонала: подходы, понятие, виды, этапы 1.3 Методы деловой оценки персонала Глава 2. Анализ процессов управления и Оценки результатов работы персонала ООО «Промышленное оборудование ТД» 2.1 Организационная характеристика предприятия 2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом 2.3 Исследование организации оценки и аттестации персонала Глава 3. Разработка критериев по совершенствованию процессов управления и оценки результатов работы персонала 3.1. Совершенствование документационного обеспечения прочеса оценки результатов труда персонала 3.2 Информационное обеспечение процесса оценки результатов труда персонала 3.3 Оценка социальной и экономической эффективности проектируемых предложений по совершенствованию организации процесса управления и оценки результатов труда персонала Заключение Список использованной литературы Приложение Введение Внедрение рыночных форм хозяйствования и применение современных методов управленческого воздействия, как на весь персонал, так и на отдельного работника диктует необходимость формирования новых представлений о роли и месте человеческого фактора в реализации экономических и социальных целей организаций потребительской кооперации в условиях конкурентной экономики. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника. С одной стороны, оценка служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Для понимания места современных технологий оценки персонала в системе внутрифирменного управления необходимо, прежде всего, учитывать изменение роли кадровой службы в целом. К научным работам можно отнести книги таких авторов, как Браим И.Н., Хойер В., Виханский О.С., Наумов А.И., Герчикова И.Н., Де Джордж Р.Т., Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е., Кузин Ф.А., Любинова Н.Г. Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, на многих предприятиях торговли в РФ вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой. Так как оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры постоянно следят работой своих подчиненных и оценивают их. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников. Основные проблемы оценки персонала связаны не с отсутствием технологий проведения оценки, а со спецификой и принятием решения о её организации в конкретном предприятии торговли. Также ряд проблем связан с выявлением компетенций и с процедурой согласования выявленных компетенций с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками. Аттестация в настоящее время перестает быть обособленной HR-процедурой и становится одним из элементов системы управления персонала, увеличивается ее взаимосвязь с системами мотивации, обучения и развития персонала. Возрастающая роль человеческого фактора в экономике, модифицирующая задачи кадровых служб, предполагает изменение организационных построений, методическое обеспечение проблем управления и анализ факторов, влияющих на повышение эффективности управления персоналом. Цель - изучение роли процессов управления и разработка направлений совершенствования организации оценки результатов труда персонала. Методологической основой послужили исторический и системный подход, сравнительный анализ, методы экспертных оценок, анкетирование, интервью, методика непосредственной количественной оценки, метод ранжирования. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности. Метод всесторонней, или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными. Таблица 2.2 Возрастная структура персонала на ООО «Промышленное оборудование ТД» в 2007-2009 гг. (в % к общей численност