Анализ причин сопротивления персонала инновациям (на примере ООО "Леруа Мерлен Восток") - Дипломная работа

Грамотное управление персоналом повышает эффективность работы организации, способствует выживанию организации. В зависимости от положения компании на рынке, меняет условия существования организации, ставит перед сотрудниками новые задачи. Соответственно необходимо вносить изменения и в систему управления персоналом. Целью управления персоналом является достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие персонала. При этом следует учитывать то, что в условиях кризиса управление персоналом становится более сложным.Стратегия управления персоналом должна содержать меры, призванные своевременно обеспечить предприятие работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей и повышению производительности труда при изменении ситуации на рынке. Основными направлениями стратегии управления персоналом предприятия являются: - разработка новых, приспособленных к реальным условиям, организационных структур управления предприятием, способных быстро реагировать на изменение внешней и внутренней среды; Так, некоторые предприятия используют опыт и интуицию своих руководителей и специалистов по управлению персоналом и предоставляют им право выбирать наиболее актуальные направления развития предприятия на перспективу. На крупных предприятиях используются формальные методы определения приоритетов, что позволяет оценить такие факторы, как важность каждой компетенции для предприятия в целом, способность самого предприятия эффективно повысить ее уровень. В любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития предприятия и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию более высоких позиций на рынке.Ваганов определяет управленческие инновации как «целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом». Рассматривая управленческие инновации как инструмент совершенствования бизнес-процессов, нельзя забывать о роли человеческих ресурсов как основы функционирования любой организации. Учитывая стабильность, как наиболее значимую человеческую ценность, руководство, внося изменения в привычные условия работы персонала, необратимо сталкивается с сопротивлением работников к переменам. Для преодоления психологических барьеров персонала при внедрении инноваций необходимо рассматривать последние в динамическом аспекте, а именно, как процесс, включающий в себя стадии разработки, внедрения, диффузии и рутинизации. Представленное нами соответствие стадий принятия персоналом нововведений и этапов внедрения управленческих инноваций является, по нашему мнению, оптимальным и исключает сопротивление инновациям.Данная программа должна содержать комплекс взаимосвязанных мероприятий, конечной целью которых является изменение функционирования бизнес-процессов на основе смены парадигмы управления, предполагающей трансформацию методов взаимодействия и работы персонала как с организационных, так и с функциональных позиций. По нашему мнению, данное утверждение является спорным, поскольку целесообразность внедрения управленческих инноваций определяется руководством, а роль персонала заключается исключительно в необходимости принятия соответствующих управленческих решений и адаптации к нововведениям. Руководство должно учитывать тот факт, что сотрудники, задействованные в инновационном процессе, должны приобретать новые знания, обрабатывать большие объемы информации, решать новые задачи, совершенствовать свои навыки и менять модель поведения. Учитывая стабильность, как наиболее значимую человеческую ценность, руководство, внося в изменения в привычные условия работы персонала, необратимо сталкивается с сопротивлением работников к переменам. Для преодоления психологических барьеров персонала при внедрении инноваций необходимо рассматривать последние в динамическом аспекте, а именно, как процесс, включающий в себя стадии разработки, подготовки к внедрению, внедрения, диффузии и рутинизации.Подводя итог, отметим, что в основе любого организационного изменения лежат кадровые перестановки и назначения, успешность которых определяет степень сопротивления персонала, следовательно, главную роль в инновационном процессе играют руководитель и команда менеджеров, которые способны не только эффективно управлять процессом внедрения инноваций, но и выстраивать систему мотивации персонала. персонал инновация кадровый мотивирование Основная цель - совместить личные и корпоративные цели так, чтобы работа в ООО

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты исследования причин сопротивления персонала инновациям

1.1 Особенности управления персоналом

1.2 Причины сопротивления персонала инновациям

1.3 Пути преодоления причин сопротивления принятия персоналом инноваций

Глава 2. Анализ сопротивления персонала инновациям в ООО «Леруа Мерлен Восток»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»

2.2 Оценка причин сопротивления персонала инновациям в ООО «Леруа Мерлен Восток»

Глава 3. Основные пути и условия управления сопротивлением персонала инновациям

3.1 Мероприятия по преодолению сопротивления персонала инновациям

3.2 Анализ эффективности мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Актуальность темы исследования. Человеческие ресурсы имеют большое значение для любой организации. Грамотное управление персоналом повышает эффективность работы организации, способствует выживанию организации. В зависимости от положения компании на рынке, меняет условия существования организации, ставит перед сотрудниками новые задачи. Соответственно необходимо вносить изменения и в систему управления персоналом.

Целью управления персоналом является достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие персонала. Эго остается верным и в условиях кризисной ситуации. При этом следует учитывать то, что в условиях кризиса управление персоналом становится более сложным. Эго связано в том числе с повышением тревожности людей и их неуверенностью в будущем.

В настоящее время создавшаяся сложная социально- экономическая ситуация в нашей стране, изменение как политической, так и экономической систем дают возможность и в то же время несут серьезные угрозы для существования каждой личности, устойчивости ее развития.

В настоящее время для многих предприятий и фирм характерно стабильное развитие, заключающееся в низких постоянных темпах роста. Несмотря на это, гибель данных организаций вполне вероятна, ввиду отсутствия стремления к изменениям, даже когда возникает острая необходимость под воздействием внешних факторов.

Ключевой проблемой в этом случае является сопротивление изменением. Этот психологический фактор в природе фирм и среди управленческого персонала вызывает отставание фирмы и вероятность ее банкротства. Причиной сопротивления изменениям является отказ от старых методов ведения бизнеса и структуры организации, и внедрение нового, инновационного подхода. При этом возникает потребность в формировании новых норм и ценностей, что приводит к конфликту между человеческим стремлением к постоянству и необходимостью внедрению инновации.

Степень изученности темы. Одним из важных направлений преодоления противодействия организационным инновациям является технологизация самого инновационного процесса. Этот аспект освещается в трудах Ж.П. Анри, И.В. Бестужева-Лады, Л.Я. Дятченко, В.А. Щербахи. В ряде публикаций рассматриваются отдельные социальные технологии инновационной деятельности в организациях: технология инновационной игры B.C. Дудченко, Ю.П. Котляревский, В.Н. Макаревич, технология инновационного тренинга Е.Н. Комаров.

Цель исследования - провести анализ причин сопротивления персонала инновациям.

В соответствии с целью исследования были сформулированы задачи исследования: 1. Провести исследование теоретических аспектов проблемы сопротивления персонала инновациям в коммерческом бизнесе.

2. Провести анализ причин сопротивления персонала инновациям в ООО «Леруа Мерлен Восток».

3. Определить мероприятия по преодолению сопротивления персонала инновациям, дать оценку эффективности мероприятий.

Объектом данного исследования является управление персоналом организации, на примере организации ООО «Леруа Мерлен Восток».

Предметом исследования является причины сопротивления персонала инновациям.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования полученных данных в деятельности ООО «Леруа Мерлен Восток» по преодолению сопротивления персонала инновациям.

Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого широко использовали метод структурно- функционального анализа, а также общенаучные методы - анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы - дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы. В первой главе работы выделены особенности управления персоналом в период финансового кризиса; проведен теоретико- методологический анализ проблемы сопротивления персонала инновациям в коммерческом бизнесе; определены основные направления преодоления сопротивления персонала инновациям в условиях экономического кризиса. Во второй главе работы рассмотрена организационно-экономическая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»; дана оценка сопротивления персонала инновациям в ООО «Леруа Мерлен Восток». В третьей главе работы определены мероприятия по преодолению сопротивления персонала инновациям; проведен анализ эффективности мероприятий.