Понятие, классификация и структура трудовых ресурсов предприятия; анализ обеспеченности и показатели их использования на заводе "Полистирол" ОАО "Нефтекамскнефтехим". Модель управления: основные направления формирования и реализации кадровой стратегии.
При низкой оригинальности работы "Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ОАО "Нижекаскнефтехим")", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
2.3 Анализ эффективности использования персонала завода полистирол Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов завода «Полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим»В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы. Но определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, не комплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов. Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре. Актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании механизма формирования трудовых ресурсов предприятий обусловлена теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности. Оценка факторов изменения среднегодовой выработки одним работником в 2009 году по сравнению с 2007 годом показал, что в целом среднегодовая выработка одним работником увеличилась на 421,91 тыс. рублей.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов
1.1 Понятие, классификация и структура трудовых ресурсов предприятия
1.2 Показатели использования трудовых ресурсов
1.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2. Анализ использования трудовых ресурсов завода «Полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим»
Вывод
Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции.
Высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание.
В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы. Но определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, не комплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.
Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре. Актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании механизма формирования трудовых ресурсов предприятий обусловлена теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности.
Результаты оценки состава и структуры кадров ОАО «Нефтекамскнефтехим» за период с 2007 по 2009 гг. показали, что численность ППП увеличилась на 50 человек. Оценка факторов изменения среднегодовой выработки одним работником в 2009 году по сравнению с 2007 годом показал, что в целом среднегодовая выработка одним работником увеличилась на 421,91 тыс. рублей. В то же время отрицательно сказались такие факторы как количество отработанных дней одним рабочим за год. Рентабельность персонала снизилась на 398 тыс. рублей.
На анализируемом предприятии фактический ФРВ в 2008 году был больше 2007 года на 82334,72 часов. На данном увеличении положительно сказались все факторы, но больше всего оказало воздействие изменение численности рабочих. В среднем одним рабочим было отработано 232 дня вместо 224 дней в 2007 году, в силу чего рабочее время увеличилось на 570163,2 часов.
В 2009 году полезный фонд рабочего времени сократился на 35427,6 часов, что равносильно высвобождению 21 работника (35427,6/1669,26).
За весь период наблюдается уменьшение простоев на 4296 часа для всех работников, и прогулов на 1544 часов. Это положительная тенденция. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности. Отпуска с разрешения администрации расцениваются как упущенные рабочего времени.
Таким образом, на заводе полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим» большая часть потерь вызвана субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, простои и прогулы. Все это можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Существуют и отрицательные результаты влияния на прибыль предприятия, поэтому руководству их необходимо рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Оценив эти показатели, руководство может принимать конкретные мероприятия, направленные на совершенствование эффективного использования кадров предприятия. Основное внимание руководство должно обращать на сокращение простоев, которое напрямую влияет на выработку продукции рабочими.
Темп роста производительности труда в 2008 году составил 1,05, а темп роста заработной платы 1,05. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. В 2008 году этот принцип не соблюдается, то есть происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. В 2009 году данный принцип соблюдался, что говорит экономии фонда заработной платы.
Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.
Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.
Таким образом, цель исследования - анализ использования трудовых ресурсов на предприятии и выявление возможностей формирования и реализации эффективной кадровой стратегии промышленной организации в условиях быстро меняющейся внешней среды - достигнута, задачи исследования, поставленные во введении, решены.
Список литературы
Введение
Современные организации функционируют в условиях быстро меняющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке.
Стратегическое управление обеспечивает эффективность функционирования предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, через приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития. Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран - лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских условий хозяйствования.
В современных условиях особенно важным становится эффективное управление не только технологическим и инновационным развитием предприятия, но и его трудовыми ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Таким образом, эффективная система управления трудовыми ресурсами - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека.
Анализ использования трудовых ресурсов проводится по направлениям, позволяющим изучить их состав, структуру по возрасту, полу, уровнях образования, затратам труда, заработной плате.
Повышение уровня эффективности использования трудовых ресурсов - это залог увеличения объема выпуска и продажи продукции, рост производительности труда, положительная динамика показателей эффективности деятельности предприятия - прибыли и рентабельности.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов на предприятии и выявлении возможностей формирования и реализации эффективной кадровой стратегии промышленной организации в условиях быстро меняющейся внешней среды. Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач: - раскрыть теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия;
- выполнить анализ использования трудовых ресурсов завода полистирол;
- выявить возможные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования является предприятие ОАО «Нефтекамскнефтехим» и его структурное подразделение завод полистирол, который является производителем полистирола, востребованного во всех отраслях народного хозяйства.
Предметом исследования являются данные статистического учета и отчетности по труду, которые являются информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов предприятия.
Анализ использования трудовых ресурсов выполнялся с использованием общенаучных методов (анализ, синтез, группировка, диалектика, комплексный и системный подход и др.), а также специальных экономических приемов и способов (балансовое обобщение, факторный анализ, вертикальное и горизонтальное сравнение и др.)
Выпускная квалификационная работа выполнена с использованием материалов учебников и учебно-методических пособий, статей специалистов анализа использования трудовых ресурсов в периодической печати и информационно-справочных источниках на основе данных отчетов по труду и затратах на производство и продажу продукции завода полистиролов ОАО «Нефтекамскнефтехим».
Выпускная квалификационная работа включает введение, три основных раздела, заключение, список использованных источников и литературы.
1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами
1.1 Классификация и структура трудовых ресурсов и персонала
Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Рыночный успех предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. В динамичных конкурентных условиях эти предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала. Направленность кадровой политики является не только важным фактором влияния на успех предприятия, но и сама становится следствием его успешной деятельности. Благодаря дальнейшей подготовке кадров создается необходимая квалификация персонала [11, с. 97].
Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду) [3, с.15].
Трудовые ресурсы - это определенным образом упорядоченная совокупность работников, предназначенных для выполнения заданных видов и объемов работ [14, с.29]
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две группы: - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе [5, с. 221].
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно - производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия [2].
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
Самая многочисленная и основная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) [7, с.23].
К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Они подразделяются на следующие функциональные группы: - организационно-технологическая, - транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы, - охрана труда, - инструментальная, - ремонтная, - контрольная, - группа подготовки нового производства.
Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить [18, с.10].
Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари - машинистки, экспедиторы и др.).
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.) [29].
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители [4, с. 222].
Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность - это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.
В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли.
Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.
Квалификация - это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.
Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).
По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку
Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или ее динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.
Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов [10,с. 35].1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: , свободный.
2. Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда: приказ Минздравсоцразвития России № 569 от 31.08.2007г., ст. 209. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: , свободный.
3. Алехина, О.И. Проблемы эффективного использования потенциала руководителей на промышленных предприятиях / О.И. Алехина // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №2. - С. 93-97.
5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 416 с.
6. Берглезова, Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия [Электронный ресурс] / Т.В. Берглезова. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/sbrn08/07.shtml , свободный.
7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.
8. Волгин, Н.А. Экономика труда / Н.А.Волгин. - М.: Изд-во ««Экзамен», 2006. - 736 с.
10. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.
11. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.Я. Горфинкель. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с.
12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 423 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие / А.Я.Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.
14. Киселева, А.В. Гибкость персонала - одно из условий повышения конкурентоспособности организации / А.В. Киселева // Человек и труд. - 2009. - №7. - С. 67-69
15. Клепач, А.Ю. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) / А.Ю. Клепач // Вопросы экономики. - 2009. - № 8. - С. 38.
16. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - №1(166). - С. 32-37
17. Ломаковкий, Е.Н. К вопросу об управлении мотивацией труда на промышленных предприятиях / Е.Н. Ломаковский // Человек и труд. - 2009. - №12. - С.65-66.
18. Мазманова, Б.Н. Как разработать систему показателей издержек на персонал / Б.Н. Мазманова // Управление компанией. - 2009. - №5. - С.36.
19. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М; НГАЭИУ, 2006. - 312 с.
20. Миролюбова, А.А. Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода / А.А. Миролюбова // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №6.- С.51 - 59.
21. Михайлова, А.Б. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом / А.Б.Михайлова // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С.25-29.
22. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2007. - 256 с.
23. Плеханов, А.А. Управление трудовым потенциалом предприятия / А.А. Плеханов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №3. - С.18-20.
24. Погодина, Т.Н. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании / Т.Н. Погодина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №8. - С.10-13.
25. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг / В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2006 - 536 с.: ил.
26. Пястолов, С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведения / С.М. Пястолов. - 6-е изд., стер. - М: Издательский центр «Академия», 2008. - 336 с.
27. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2007. - 425 с.
28. Самойлова, А.Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации / А.Н. Самойлова // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №11(92). - С. 38-44.
29. Сидоров, И.В. Повышение эффективности работы сотрудников с помощью программных продуктов / И.В. Сидоров // Финансовая газета. - 2009. - №2(120). - С.18-22.
31. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 614 с.
32. Титов, В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.И. Титов. - М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2006. - 352 с.
33. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №1. - С. 136-143.
34. Турчинов, А.И. Глобализация и проблемы интеллектуальных ресурсов общества [Электронный ресурс] / А.И. Турчинов. - Режим доступа: http: // spkurdyumov.narod.ru / Rags10. htm , свободный.
35. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина [и др.]; общ.ред. Г.И. Михайлиной. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2006. - 266 с.
36. Федорова, Н.Н. Организационная структура управления предприятием: учеб. пособие / Н.Н. Федорова. - М.: ТК «Велби», 2006. - 256 с.
37. Шайкин, Д.Н. Факторная модель формирования трудового потенциала / Д.Н. Шайкин // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №23(152). - С. 40-46.
38. Шлендер, П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие / П.Э. Шлендер. - М.: Вузовский учебник, 2006. - 368 с.
39. Экономика предприятия (фирмы): учебник / О.И. Волков [др.]; под ред.О.И. Волкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 601 с.
40. Юрков, С.В. Экономика предприятия [Электронный ресурс] / С.В. Юрков, Т.И. Юркова. - Режим доступа: http: // econpredpr.narod.ru /, свободный.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
