Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО Энергопром СПБ - Дипломная работа

Тема моей выпускной квалификационной работы является «Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО «Энергопром СПБ». Объектом исследования является ООО “Энергопром СПБ”, действующая система управления персоналом подбора, система подбора, отбора и найма персонала. Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач: - раскрыть сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций подбора, отбора и найма персонала на рынке труда, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций; - проанализировать систему подбора, отбора и найма персонала на примере объекта исследования; - разработать рекомендаций по совершенствованию технологии отбора, подбора и найма персонала в ООО «Энергопром СПБ»; - дать оценку ожидаемой социально-экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса подбора персонала. Глава 1. Теоретические основы отбора, подбора и найма персонала 1.1 Сущность понятий отбора, подбора и найма персонала на рынке труда Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов организации. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [39, С.193-206]. Необходимо грамотно подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы - на этапе подбора кадров. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня - неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав [9, С.34-38]. Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. По Ю. Ожегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов. Й. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора кадров использует организация. А.М Карякин выделяет следующие принципы подбора персонала [39, С.193-206]: - принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами; - принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора наиболее подходящих кандидатов. Компания взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов [45, С.86-95]. Он представляет собой подробное описание «идеального» работника, подходящего для этой должности. Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности. Крупные компании, действующие на территории России, также стараются привлечь на работу старшекурсников, чтобы те в дальнейшем выбрали их организацию в качестве места для трудоустройства. но, с другой стороны, в России еще не слишком развит институт наставничества.