Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу, ступени и критерии, используемые при отборе. Организационно-правовая и экономическая характеристика учреждения, анализ эффективности и разработка путей улучшения системы оценки кандидатов.
кандидат экономический работа Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного управления оставляет желать лучшего. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Набор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Набор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива. Оценка и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее успешное функционирование. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить теоретические основы оценки кандидатов в организации; - рассмотреть организационно-экономическую характеристику ФБУ КП-21 УФСИН России по Кировской области; - провести анализ системы оценки кандидатов в учреждении; - предложить пути улучшения системы оценки кандидатов в учреждении. Объектом исследования работы является Федеральное государственное учреждение «Колония-поселение №21 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Кировской области» (ФБУ КП - 12 УФСИН России по Кировской области). В качестве предмета исследования выступает характеристика системы оценки персонала на государственную гражданскую службу и его совершенствование. Теоретические основы оценки кандидатов в организации 1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу Оценка кандидатов на вакантную должность - вид деловой оценки персонала; процесс отбора персонала, в котором могут участвовать внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники [15, с. М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. Таблица 1 - Объем и структура денежной выручки учреждения Наименование продукции 2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение 2012 г. к 2010 г. тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, % Абс. Отн., % Предоставление контрагентских услуг (комната длительных свиданий, предоставление рабочей силы) 4407,9 61,9 4690,6 62,3 6296,8 52,4 1888,9 142,9 Строительно-монтажные работы 2179,0 30,6 2251,2 29,9 4734,6 39,4 2555,6 217,3 Производство лесопродукции 534,1 7,5 587,3 7,8 985,4 8,2 451,3 184,5 Всего 7121,0 100,0 7529,0 100,0 12016,8 100,0 4895,8 168,8 Как свидетельствуют данные таблицы 1, наибольший удельный вес в структуре выручки учреждения составляет категория «Предоставление контрагентских услуг» (52,4% в 2011 году), наименьший вес составляет производство лесопродукции (8,2%) соответственно.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
