Анализ фонда заработной платы и использования персонала Муниципального унитарного предприятия Маккон - Курсовая работа

1 Экономическое значение и роль кадров предприятия в повышении эффективности производства 1.1 Особенности и специфика структуры кадров на предприятиях пищевой промышленности 1.2 Методика определения эффективности использования кадров предприятия 1.3 Основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия 2 Анализ использования персонала предприятия 2.1 Краткая характеристика деятельности. Основные технико-экономические показатели 2.2 Анализ численности и движения кадров предприятия 2.3 Анализ производительности труда 2.4 Анализ фонда заработной платы 3 Пути улучшения использования персонала на МУП «Маккон» 3.1 Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала предприятия 3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий Заключение Список использованных источников Введение труд производительность заработный плата Пищевая промышленность обладает целым рядом специфических особенностей. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Для большинства предприятий пищевой промышленности в настоящее время самой насущной проблемой стала реструктуризация системы управления кадровых структур. В настоящее время наиболее востребованными специалистами в пищевой промышленности являются менеджеры по продажам, рабочий персонал и секретари. В то же время среди специалистов среднего звена, менеджеров, а так же сотрудников управляющей компании текучесть незначительна. На практике не существует единой унифицированной организационной структуры, приспособленной для любого предприятия, т.к. она реформируется в зависимости от особенностей функционирования, изменения внешней и внутренней среды. Основные из них: замкнутость большинства структурных подразделений на первых руководителей, которым не под силу выполнять свои функциональные обязанности в таком объеме; наличие множества заместителей у первого лица с дублирующими функциями, правами, обязанностями и степенью ответственности; отсутствие единых информационных автоматизированных систем, обеспечивающих разносторонними сведениями о состоянии рыночного пространства; рассредоточенность и дублирование одних и тех же функций в разных структурных подразделениях; отсутствие служб, способствующих адаптации предприятия к рыночным требованиям, таких как маркетинговая, информационно- аналитическая, финансовая и др.; отсутствие экономического подразделения, ответственного за результаты финансовой деятельности предприятия; отсутствие службы управления производственно- коммерческими изменениями, которая определяет ориентацию и адаптацию предприятия внешней среды; отсутствие службы развития предприятия. Кроме того, эта структура позволяет более оперативно обмениваться информацией между работниками, ответственными за направление, быстрее принимать управленческие решения, способствует улучшению координации подразделений в процессе разработки планов и повышению эффективности реализации мероприятий по устранению отклонений фактических результатов от запланированных. Под сокращение попадают в основном рабочие, а служащие работают десятилетиями. Основные методы представлены в таблице 1.1. Методы повышения эффективности использования персонала на предприятии Материальные методы Нематериальные методы Моральные Организационные Трудовые 1.Заработная плата 1.Продвижение в карьере 1.Улучшение условий труда 1.Обучение персонала новым методам труда 2.Премирование 2.Поощрение инициативы и лидерства 2.Регулирование режимов труда и отдыха 2.Повышение квалификации производственных работников 3.Доплаты за высокое качество работ 3.Социальная коммуникация 3.Автоматизация рабочих мест 3.Изменение характера и содержание труда 4.Социальное обеспечение 4.Возможность участия в управлении качеством 5.Вознаграждение за разработку и внедрение новшеств в производство и управление качеством 6.Участие в прибылях Системы вознаграждений по формам воздействия на работников можно сгруппировать следующим образом: экономические (денежные); статусные (профессиональный рост, привилегии); социальные (участие в управлении, моральное поощрение); профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации) направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника. Трудовые показатели Категории работающих Численность, чел Фонд оплаты труда, тыс. руб. 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005 г. 2006 г. 2007 г. 1.Рабочие 865 883 828 32953 34223 30882 2.Руководители 40 41 38 229 500 303 949 283 584 3.Специалисты 29 27 23 145 440 184 464 171 665 4.Служащие 23 22 25 89 291 94 347 102 486 Итого 957 973 914 3 417 891 4 785 411 4 460 859 В т.ч. принято 20 15 20 уволено 14 35 35 В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 11 7 6 Итого 952 946 893 3 417 891 4 785 411 4 460859 Анализируя таблицу 2.1.