Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации - Курсовая работа

Однако изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей. По причине сильного движения работников снижается производительность труда изза необходимости обучения и переобучения новых, приступивших к работе, сотрудников, на что затрачивается дополнительное время. Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Значимость по практической части в этой теме заключается в анализе динамики движения кадров в исследуемой организации и предложение мер по оптимизации движения кадров данной организации.Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Исходя из содержания этого процесса и в целях его изучения, выделяют конкретные виды движения в зависимости от перемены функций работника: профессиональное; квалификационное; связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.) Все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, что позволяет постоянно совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров. В связи с ускоренным развитием НТП, усложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышение эффективности использования кадров. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать благоприятные возможности квалификационного продвижения с учетом интересов самого работника. Исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров показывает отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу рабочих или работающих на предприятии: Частные коэффициенты оборота кадров показывают отношение соответственно числа принятых (оборот по приему) или числа уволенных (оборот по увольнению) за определенный период к среднесписочной численности рабочих: Существует коэффициент сменяемости кадров, который показывает отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров: При анализе текучести кадров большой интерес представляет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным ее структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров: Коэффициент текучести позволяет определить, во сколько раз текучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.Избыточный оборот кадров - часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями (организациями). В статистической отчетности Росстата текучесть рабочей силы отражается в виде суммы увольнений работников по собственному желанию, а также увольнений за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины. Процентное отношение суммы увольнений к среднесписочной численности работников за определенный период времени (коэффициент текучести) служит показателем интенсивности текучести рабочей силы. В значительной мере текучесть рабочей силы на предприятиях обусловлена недостатками в организации производства, труда и управления. Часть работников в результате перемены места работы в неорганизованном порядке достигает положительных социальных или экономических результатов, удовлетворяя свои потребности в более привлекательной для них работе, повышении заработка, улучшении условий труда и быта и т.д.Интернет-магазин Главлинза открылся в 2004 году и на протяжении 9 лет успешно функционирует на рынке. Предлагает магазин потребителю широкий ассортимент контактных линз (однодневные, двухнедельные, оттеночные/цветные и пр.), различных аксессуаров (контейнеры, наборы, пинцеты, устройства для чистки и т.д.) и косметику фирм Dizao, Skinlite, ORGANICSHOP, NATURASIBERICA, Garnier, LOREAL, Nivea, Vikola, Weleda. Главлинза осуществляет доставку своих товаров покупателям на всей территории России, при этом доставка по Москве и Санкт-Петербургу осуществляется бесплатно. Главлинза предлагает различные формы оплаты, удобные для покупателя: оплата картой, WEBMON

План

Введение

Глава 1. Сущность и значение движения кадров

1.1 Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации

1.2 Показатели и направления анализа движения кадров

1.3 Избыточный оборот кадров (текучесть) и его социально-экономические последствия

Глава 2. Анализ движения кадров в организации

2.1 Краткая характеристика ООО "Главлинза"

2.2 Динамика численности и структуры кадров (за 2011-2013 гг.), оценка укомплектованности кадрового состава

2.3 Динамика показателей внешнего и внутреннего оборота кадров, причины изменений

2.4 Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести

Глава 3. Меры по оптимизации движения кадров организации

3.1 Предложения по совершенствованию профессионально-квалификационного движения кадров, сокращению их избыточного оборота

3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Трудовые ресурсы организации являются главным ресурсом, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности.

Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны. Однако изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что текучесть персонала является острой проблемой на сегодняшний день. По причине сильного движения работников снижается производительность труда изза необходимости обучения и переобучения новых, приступивших к работе, сотрудников, на что затрачивается дополнительное время.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Значимость по практической части в этой теме заключается в анализе динамики движения кадров в исследуемой организации и предложение мер по оптимизации движения кадров данной организации.

Объект исследования - ООО "Главлинза".

Предмет исследования - движение кадров ООО "Главлинза".

Цель работы: найти пути оптимизации движения персонала в организации через производительность труда.

Задачи: 1. Изучить в теории сущность и значение движения кадров.

2. Проанализировать динамику численности и структуру, динамику оборота кадров за последние три года.

3. Оценить экономический ущерб от текучести персонала.

4. Разработать предложения по оптимизации текучести персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе содержатся теоретические аспекты движения кадров и социально-экономические последствия. Во второй главе проведен анализ динамики движения кадров ООО "Главлинза" по численности, структуре и коэффициентов оборота персонала в организации. В третьей главе предложены мероприятия по оптимизации текучести кадров в организации ООО "Главлинза". движение кадр оптимизация