Виды и цели обучающей деятельности. Методика разработки должностных инструкций. Организация деятельности менеджера по обучению персонала ООО Техно–регион, анализ основных положений его должностных инструкций, а также рекомендации по их уточнению.
При низкой оригинальности работы "Анализ должностных функций, выполняемых менеджером по обучению персонала на предприятии", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
1. Обучающая деятельность предприятия 1.1 Виды и цели обучающей деятельности 1.2 Профессиональное развитие и профессиональное обучение персонала 1.3 Регламентация управленческой деятельности менеджера по обучению персонала 2. Анализ должностных инструкций менеджера по обучению персонала общества с ограниченной отвественностью «Техно - регион» 2.1 Методика разработки должностных инструкций 2.2 Организация деятельности менеджера по обучению персонала на основе должностной инструкции 2.3 Исследование основных положений должностной инструкции менеджера по обучению ООО «Техно-регион» 2.4 Уточнение некоторых положений должностной инструкции менеджера по обучению персонала Заключение Библиографический список литературы Приложения Введение Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Статья 196 ТК РФ определяет права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовой кодекс РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Обучение персонала является функцией отдела кадров или специалистов - менеджеров по обучению. Эти специалисты относятся к управленческому персоналу и их деятельность регламентируется соответствующими документами: Положением о подразделении (Учебный отдел) и должностными инструкциями. При написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативные акты, научная литература, таких авторов как Шекшня С.В., Егоршин А.П. и других. 1. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров [11. C. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента: цели развития, которые подразделяются по: рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития; профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности; областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности; меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны: предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность; сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций [48. С. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
