Заработная плата в России - Курсовая работа

Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата - это форма денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику организацией за выполненную им работу. Фонд заработной платы любого коллектива, как и заработная плата каждого работника состоит из двух видов оплаты. Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.Делая выводы, выявлено, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производственной стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использование единиц услуг труда. Размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы.

Темой моей курсовой является заработная плата, ее сущность, формы и системы, роль. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд.

Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей.

Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая все больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы и определение ее форм, систем и роли. А главными задачами: - изучение систем повременной и сдельной оплаты труда;

- изучение принципов организации оплаты труда;

- изучение системы показателей уровня оплаты труда;

- изучение факторов влияющих на уровень заработной платы;

- изучение механизма государственного регулирования заработной платы.

Объектом изучения является непосредственно заработная плата .

1. Сущность, виды и формы заработной платы

1.1 Понятие заработной платы и ее функции

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.

Это проявляется прежде всего в росте цен на товары и услуги, их дефиците, а также инфляции, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

Третий вариант достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы [1, стр.45].

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятии.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы складывается из суммы ее стоимости и прибыли.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом [ 2, стр.60].

Заработная плата - это форма денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику организацией за выполненную им работу.

В Трудовом Кодексе понятия «оплата труда» и «заработная плата» используют как синонимы, и это закреплено в определении заработной платы.

Заработная плата включает: - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера;

- стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты;

В структуре заработной платы можно выделить несколько компонентов: - базовый, гарантирующий работнику физиологическую выживаемость, закреплен законодательно в виде государственной гарантии - МРОТ и прожиточный минимум;

- дополнительный, стимулирующий результативные количественные и качественные показатели труда, величина которого зависит от эффективности результативных показателей трудовой деятельности;

- компенсационный, имеющий в большей степени социальный характер и направленный на сохранение работоспособности работника; это своего рода компенсация за неблагоприятные условия труда.

Заработная плата - это весьма сложное социально-экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов.

В рыночной экономике оплата труда как цена рабочей силы выполняет несколько функций: 1.Воспроизводственная функция проявляется в том, что оплата труда существенно влияет на демографические процессы, которые в свою очередь, зависят от многих факторов, но для основной массы населения главный из них - уровень оплаты труда. Заработная плата должна обеспечивать работнику определенный объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы. Она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи, включая материальную поддержку развития рабочей силы, повышения квалификации работников и т.д.

2. Стимулирующая функция определяется тем, что оплата труда мотивирует трудовую активность работников на рабочем месте. Она должна стимулировать высокопроизводительный труд, получение высоких экономических результатов. Для этого заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности.

Одновременно заработная плата должна стимулировать и повышение профессионально-квалификационного уровня работников, что необходимо для качественного выполнения работ и должностных обязанностей. Только качественные параметры трудового потенциала могут обеспечивать высокую производительность труда, достижение высоких экономических показателей.

В качественном итоге рост ВВП - это та экономическая основа, которая и определяет повышение жизненного уровня населения страны.

Повышению значения стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результатов труда работников.

3.Ресурсно-разместительная функция - заработная плата регулирует спрос на рабочую силу на рынке труда, учитывает воздействие рынка труда.

4.Измерительно-распределительная предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в конечные результаты деятельности организации [2,стр. 89].

1.2 Виды и формы оплаты труда

Фонд заработной платы любого коллектива, как и заработная плата каждого работника состоит из двух видов оплаты.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам [2,стр.50].

Устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных нормативов оплаты труда для рабочих и должностных окладов для служащих. Это относительно постоянная часть заработной платы, характеризующаяся высокой степенью устойчивости.

Дополнительная заработная плата, или переменная ее часть, вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за особые успехи, профессионально-квалификационный уровень и специфические условия труда. Она зависит от финансовых возможностей организации, политики заработной платы и отношения к труду работников. В состав дополнительной заработной платы входят: доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты как предусмотренные, так и непредусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций, по итогам работы за год, установленные по специальным системам и положениям.

Дополнительную заработную плату называют переменной, поскольку она складывается из дополнительных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в зависимости от эффективности труда работника. Она - гибкий инструмент управления персоналом и мотивации для повышения качества работы. Достоинства использования дополнительной части заработной платы состоят прежде всего в непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения, что стимулирует работника на достижение более высоких показателей.

Переменная часть может составлять от 20 до 80 % заработной платы, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес - процессов, эта доля должна быть относительно низкой. Те же категории персонала, чья результативность может быть установлена и поддается количественной оценке и измерению, могут иметь высокую переменную долю.

Соотношение между основной и дополнительной заработной платой (структура месячной и годовой заработной платы) складывается индивидуально у каждого работника. Оно зависит от множества факторов: концепции построения тарифной системы и механизма оплаты труда в организации; видов и размера дополнительных и компенсационных выплат; финансовых возможностей организации; категории, профессии, должности работников и их профессионально- квалификационного уровня; отношения к труду; величины результативных показателей трудовой деятельности и др.

На сельскохозяйственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ [5,стр.33].

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ [6, стр.22].

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная [6, стр.30].

1.3 Системы оплаты труда: понятие, классификация

Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии - обеспечение равной оплаты за равный труд.

Системы оплаты труда принято разделять на две группы (формы) - сдельную и повременную: 1. Повременная форма оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

Повременная система оплаты труда применяется прежде всего там, где: - количественный результат не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества;

- работа неоднородна по характеру и нерегулярна по нагрузке, что проявляется в ненормированном рабочем дне;

При использовании повременной системы оплаты труда необходимо соблюдать ряд условий: - строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем;

- правильное присвоение работникам тарифных разрядов и окладов;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работников;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени;

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависит от уровня производительности труда.

2. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам [6,стр.126].

Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Аккордная система оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ [ 6,стр.135].

В российской экономике, особенно на крупных предприятиях, популярна тарифная модель организации заработной платы. В основе ее лежит тарифная система, в которой все или большинство выплат работнику (премии, доплаты, надбавки) имеют базой для начисления тарифную ставку (должностной оклад). Тарифные ставки (или коэффициенты) отражаются в тарифной сетке предприятия.

Разновидностью тарифной системы является система грейдов, при которой вилка должностного оклада сотрудника определяется сложностью деятельности на данной должности, степенью финансовой ответственности и ответственности за людей, требованиями к уровню образования и т.п.

1.4 Принципы организации оплаты труда

Обобщение многолетнего практического опыта и анализ современных тенденций в деятельности организаций, позволяют сформулировать следующие принципы (положения) построения оплаты труда.

Гарантированный уровень основной заработной платы при выполнении работником нормы труда независимо от результатов деятельности организации. Защитить наемного работника в рыночной экономике можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по ставкам заработной платы и компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам [4,стр.55].

Сочетание самостоятельности организации с государственным регулированием заработной платы. Самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда, в первую очередь для внебюджетных предприятий, без ограничения ее максимального уровня - одно из объективных требований рыночной экономики. В то же время государство оказывает косвенное воздействие на размер заработной платы как отдельного работника, так и на размер фонда заработной платы организации через налоговую систему.

Установление заработной платы на основе цены труда. В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы в конкретной организации устанавливаются в основном с учетом соотношения спроса и предложения труда.

Защита покупательной способности заработной платы в условиях инфляции. Индексация - это основной механизм защиты. Учитывая сравнительно низкий уровень заработной платы работников аграрной сферы, сельхоз организациям необходимо систематически повышать реальную заработную плату, обеспечивать превышение темпов роста номинальной заработной платы, инфляции.

Создание равных возможностей роста заработной платы для всех категорий работающих, справедливое начисление заработной платы за труд.

Равнонапряженность трудовых норм или (если это невозможно) дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности труда (загрузки) работников [4,стр.56].

Простота и доступность систем оплаты труда.

Отсутствие верхних ограничительных параметров заработной платы, если она обусловлена соответствующими результатами трудовой деятельности.

Оптимальная периодичность выплаты заработной платы.

Материальная заинтересованность в достижении высоких коллективных результатов труда. Система стимулирования должна реально обеспечивать заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и в коллективных результатах труда: повышении производительности труда, улучшении качественных показателей работы и рациональном использовании ресурсного потенциала.

Дифференциация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала в организациях зависит от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства труда, условий труда, результатов труда. Мера труда должна соответствовать мере его оплаты.

Обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ и услуг, денежной выручке и валовом доходе предприятия. Социальная защита работников предприятия независимо от форм собственности. Обеспечение оптимального соотношения в оплате труда отдельных категорий и групп работников. Большой разрыв в рамках одной организации в уровне заработной платы (особенно между служащими и рабочими) влияет на морально-психологический климат в коллективе.

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности труда и производства. Обеспечение взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Оптимальные воспроизводственные пропорции в распределении дохода организации на цели потребления и накопления. Ориентация труда работников и системы вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства.

2. Системы оплаты труда и премирования

2.1 Система повременной оплаты труда

Простая повременная, по простой повременной системе оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная. По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей [ 5, стр.55].

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определенный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов. Система повременной оплаты труда включает в себя: прямую повременную оплату труда, повременно-премиальную.

При прямой повременной системе оплаты труда предусматривается выплата заработной платы за фактически отработанное время, независимо от результатов работы.

Для учета фактически отработанного работником времени ведут табель, в котором отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины неявок на работу. При прямой повременной оплате труда работнику начисляют только основную заработную плату. Эта система не предусматривает использования каких-либо дополнительных стимулирующих выплат в виде доплат, надбавок, премий. Ее преимущество в простоте. В то же время такая система не стимулирует рост производительности труда, улучшения качественных параметров работы или совершенствование использования ресурсного потенциала.

При почасовой оплате труда расчет заработной платы производят, исходя из часовой ставки оплаты труда и фактического числа отработанных им за расчетный период часов.

При поденной ставке расчет заработной платы ведут на основе дневной ставки оплаты труда и фактического числа отработанных дней.

При помесячной оплате труда расчет заработной платы осуществляют исходя из установленных месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

Повременно-премиальная система оплаты труда на предприятии предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором. Данная система предусматривает помимо основной заработной плата начисление работникам премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям [ 5,стр.60].

Они могут устанавливаться как в конкретных суммах, так и в процентах от должностного оклада или начисленной основной сдельной заработной платы. Сумму дополнительно начисленных стимулирующих выплат прибавляют к основной заработной плате.

Данная система способствует повышению материальной заинтересованности работников в производственном и качественном труде. Размер премии и критерии премирования определяются Положением о премировании по результатам труда.

2.2 Система сдельной оплаты труда

Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объема выполненной работы с использованием твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации работника.

Нормативы оплаты труда могут быть установлены за единицу работ, услуг или продукции, однако в зависимости от состава и структуры фонда заработной платы, на основании которого они определены выделяют разные варианты их расчета.

Норматив оплаты труда за единицу работ - это размер оплаты труда, при которой организация АПК в соответствии с положением по оплате может выплачивать работнику за единицу конкретной работы. Норматив может применяться для оплаты труда работников при выполнении любых работ, которые поддаются количественному измерению.

Нормативы основной сдельной оплаты труда за единицу работ - это сдельные натуральные нормативы, в расчет которых входят только дневные ставки основной оплаты труда.

Работник при этой системе оплаты труда не получает никаких дополнительных выплат или премий, а его заработная плата напрямую зависит от количественных параметров выполняемой работы.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты заработная плата начисляется индивидуально каждому работнику за фактически выполненный объем работ и на основании норматива оплаты труда за единицу работ.

При коллективной прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется всему коллективу за фактически выполненный объем работ по сдельным нормативам оплаты за единицу работ. В этом случае при выполнении одного и того же вида работ норматив основной платы за единицу работ применяют один и тот же как при начислении сдельной заработной платы индивидуальному работнику, так и коллективу.

Коллективную заработную плату необходимо распределить между работниками, принимающими участие в трудовом процессе. Можно использовать по усмотрению коллектива различные варианты: одинаковая заработная плата, оплата труда пропорционально отработанному времени; по коэффициенту трудового участия (КТУ); индивидуально каждому работнику с учетом фактически выполненного объема работ [ 6,стр.40].

Сдельно - премиальная система в основном используется для оплаты труда рабочих при выполнении сельскохозяйственных работ.

При сдельно - премиальной системе заработная плата рабочих состоит из двух частей: - основная, начисленная за выполненный объем работ по нормативам оплаты труда за единицу;

- поощрительные выплаты, выступающие в виде доплат, надбавок и премий (ДСВ) в основном начисляются на основную заработную плату;

Существуют два принципиально различающихся подхода к начислению заработной платы данным образом.

Первый подход при начислении заработной платы четко выделены две части :основная и переменная (ДСВ).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда по содержанию разновидность сдельно-премиальной с той разницей, что сдельная заработная плата начисляется по прогрессивно-возрастающим нормативам оплаты труда за единицу работ, продукции, услуг [ 6, стр.56].

Косвенно- сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда тех, кто занят на выполнении обслуживающих и вспомогательных работ, учет выработки которых затруднен.

Их заработная плата зависит от уровня заработной платы работников основного производства, которым, в свою очередь, она начисляется по одной из сдельных форм оплаты труда в любом варианте.

Эта зависимость обычно устанавливается в процентах, то есть заработная плата работников обслуживающих и вспомогательных производств устанавливается в процентах от общей суммы заработной платы работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда - коллективная, поскольку применяется в основном для оплаты труда коллектива работников (бригады, звена) за выполненный объем договорных работ или производство определенного объема продукции [6,стр.62].

Коллектив и работодатель заключают договор, в котором, с одной стороны, определяют параметры, сроки и особые условия выполнения работ, с другой - причитающийся фонд заработной платы. На договорной объем работ работодателем устанавливается фиксированный фонд заработной платы, который и указывают в договоре. Фонд заработной платы будет выплачиваться коллективу при условии выполнения количественных и качественных производственных параметров договора.

Если фактические результативные показатели деятельности коллектива отличаются в ту или иную сторону от договорных, фонд заработной платы может быть скорректирован.

2.3 Премии: их сущность и роль в стимулировании труда заработный оплата труд

В механизме заработной платы большое значение играет наиболее гибкий и подвижный ее элемент - премирование работников. Основная задача премирования - стимулирование заинтересованности работников в росте производительности труда, повышение его эффективности. Условия и порядок премирования определяют и закрепляют в локальных актах, разрабатываемых в организациях.

Система премирования, разрабатываемая в каждой организации с учетом конкретных условий, должна последовательно отвечать на следующие вопросы: - цель - с помощью каких стимулов (виды премирования и показатели) можно повысить эффективность трудовой деятельности работников;

- объект - что премировать;

- как премировать - при соблюдении каких условий и какой должен быть оптимальный размер премирования.

Отличительная особенность премирования в организациях - особую значимость приобретает не столько премирование за выполнение отдельных видов работ, сколько премирование за выполнение важнейших технологических комплексов работ в установленные сроки и за конечные результаты производства [ 6,стр.73].

На практике существует несколько способов установления и соответственно начисления работникам премии: - в процентах к должностному окладу (например, за выполнение служащими своих должностных обязанностей без замечаний установлена ежемесячная премия в размере 30% к должностному окладу; за качественное выполнение работ специалистам установлена премия в размере двух должностных окладов);

- в процентах к основной заработной плате работников;

- в процентах ко всей сумме начисленной заработной платы;

-в фиксированной сумме независимо от уровня основной заработной платы.

В каждой организации складываются свои правила эффективного поощрения, среди которых можно выделить следующие: - у работника должна быть возможность на своем рабочем месте заработать дополнительную оплату через систему поощрения;

- вознаграждение необходимо увязать с уровнем производительности труда и рациональным использованием ресурсного потенциала;

- вознаграждение полезно выдавать публично тем работникам, чьи результаты труда выше средних по организации;

- работник должен получать в качестве стимулирующих выплат свою долю от дополнительного дохода, полученного организацией за счет повышения его производительности труда;

- нельзя поощрять работника, этого не заслуживающего;

- не стоит поддерживать такую систему привилегий для менеджеров, которая увеличивает разумный разрыв в доходах работников конкретной организации;

- необходимо выяснить, что работник считает ценным для себя, и на этой основе строить систему его поощрения;

- система поощрения должна быть индивидуальной;

- работники не должны чувствовать разрыв между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения;

- индивидуальные интересы работников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации.

3. Государственное регулирование заработной платы

3.1 Направления государственного регулирования заработной платы

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях: - определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

- реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включают (ст.130 ТК РФ): - величину минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (общий размер всех удержаний при каждой выплате не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных ФЗ РФ, - 50% заработной платы, причитающейся работнику), а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме - выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в руб.), однако в то же время в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работнику оплата его труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ, но при этом «доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы» (ст.131 ТК РФ);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с Федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда: работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы, несет ответственность в соответствии с законодательством;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым зак

Делая выводы, выявлено, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производственной стоимости.

К тому же заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использование единиц услуг труда. И ее величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации.

Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально- культурных потребностей.

Размеры заработков зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

На величину оплаты труда влияют рыночные факторы.

Конкуренция между наемными работниками ведет к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы и системы заработной платы.

Размещено на .ru