Найсуттєвіші складові закордонного досвіду оплати праці. Деякі заходи по розповсюдженню зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Розрахунок фонду оплати праці працівників: цілодобові витрати часу, фактична тривалість робочого дня.
Аннотация к работе
А цей досвід свідчить про те, що усталеність і стабільність економіки забезпечується тільки тоді, коли поряд з ринковими регуляторами оплати праці, незалежністю підприємств у формуванні й використанні фондів оплати праці, здійснюється державне регулювання заробітної плати та цін. Завдання роботи: - розкрити складові закордонного досвіду організації оплати праці; - охарактеризувати особливості організації оплати праці у таких провідних країнах як Італія, США, Франція, Японія, Німеччина; - розглянути зарубіжний досвід використання багатофакторних методів оцінки заслуг; - визначити найважливіші заходи по розповсюдженню зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Поширення погодинної форми оплати праці в зарубіжних країнах повязане: - зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратних процесів, необхідністю підвищення якості продукції; - із спрощенням порядку ведення переговорів на виробничому рівні щодо застосування нових норм трудових витрат; - із намаганням роботодавців "відірвати" норми витрат праці від розцінок, використати їх переважно як основу для організації праці, планування виробництва, а не для визначення індивідуальної заробітної плати, як це мало місце за традиційною відрядною формою оплати. Суть її полягає в тім, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і може використати відповідні знання, навички у своїй діяльності. Необхідна підприємству кількість інженерів-нормувальників визначається різними способами: залежно від розмірів підприємства і кількості зайнятих па ньому; вивченням витрат робочого часу на організацію нормування праці, скажімо, протягом року і встановленням кількості працівників, для яких розроблені (чи переглянуті) норми часу, на основі чого розробляються номограми для визначення необхідної кількості нормувальників на поточний період і на перспективу тощо.Досвід країн із розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над відокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців - з іншого. Ці переваги звязані з можливістю запровадження єдиного уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні. Що стосується "технології"" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку й стажу роботи.
Вывод
Досвід країн із розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над відокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців - з іншого. Ці переваги звязані з можливістю запровадження єдиного уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні. Що стосується "технології"" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. В американській автомобільній корпорації "Форд моторс" застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка. У Швеції порядок функціонування систем участі в прибутках визначається не законом, як в інших країнах, а положенням про нарахування податків. Положення передбачає два способи організації преміальних виплат із прибутку: щорічні, поточні, і «прострочені», що будуть перераховані на банківський рахунок не раніше, ніж через пять років. Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку й стажу роботи. У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку й стажу, а так звана трудова ставка - залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку й стажу у 80-х роках на фірмах Японії визначав приблизно 60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується. Основним провідним документом по розповсюдженню закордонного досвіду оплати праці є прийнята у 2000 році "Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні". Вона передбачає поступовий перехід до норм організації оплати праці на основі Конвенцій та Рекомендацій Міжнародної організації праці.