Взаимодействие высших учебных заведений и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов - Дипломная работа

Ввиду высокой информатизации общества, научного прогресса и развития новых отраслей и профессий на рынке труда, перед организациями остро встает проблема стратегического управления подбором, наймом и адаптацией молодых специалистов. С другой стороны этой проблемы стоят компании, которые понимают свои потребности в найме молодых выпускников учебных заведений, но также оценивают свои риски и средства, потраченные на переобучение и развитие таких специалистов, исходя из потребностей бизнеса. По характеру отношений между участниками управления выделяют субъект - объектный и субъект - субъектный подходы к управлению. Такая модель управления действенна только в стабильной и предсказуемой среде, где можно четко разграничить субъект и объект управления, а субъект, в свою очередь, выступает в роли идеального руководителя процесса, что не может быть применимо в ситуации быстрых изменений рынка молодых специалистов. Тот субъект, который проявляет инициативу во взаимодействии, а также способен взять ответственность за результаты взаимодействия, и может считаться управляющим.«Это может быть любое действие субъекта, будь то ярко выраженная реакция или молчаливое принятие ситуации, главное, что «социальным» это действие становится только тогда, когда этому действию придается смысл, который «соотносится с действием других людей и ориентируется на него». В своих трудах Вебер выделил четыре типа действий: целе-рациональное - действие со всем понятной выгодой, ценностно-рациональное - действие человека, когда он понимает, для чего он совершает действие, но делает это ради совершения самого поступка, а не, потому что он рассчитывает что-то этим поступком получить, традиционное действие ориентировано на определенные традиции и нормы социума, и действие аффективное, совершенное в состоянии эмоциональной нестабильности. Парсонса понятие социального действия носит системный характер, поэтому его определение у ученого основывается на понимании таких понятий как социальная система, которую он определяет, как устойчивый комплекс правил и норм, регулирующий человеческие отношения; и социальный порядок, как условия существования системы. По мнению ученого, социальное взаимодействие возникает под действием трех условий: 1. наличие более двух индивидов; Коммуникативное действие отличается от предыдущих тем, что действие непременно связано с интеракцией как минимум двух индивидов, которые, в свою очередь, обладают речью, которые способны к действиям, вступающих в межличностное отношение (вербально или невербально).Исследования по изучению различных форм взаимодействия между высшими учебными заведениями и организациями в разных странах проводились еще с конца 20 века. Здесь речь идет о совместной практике, когда студент за время прохождения стажировки в компании выполняет исследование по заранее поставленной задаче, после чего его наработки передаются самой компании, заказавшей такое исследование. С одной стороны, компании прибегают к такой форме для того, чтобы дать дополнительное образование своим работникам, с другой стороны, компании могут предоставлять студентам вузов прохождение практик и стажировок в организации с целью «включенного» обучения. Мейер-Крамер в работе «Наукоемкие технологии: «университет - промышленность» взаимодействия в четырех областях» исследовал взаимоотношения между университетами и промышленностью в Германии. Исследование было направлено на выяснение наиболее важных типов взаимодействия между университетом и промышленностью, определение преимуществ такого рода взаимодействий для университетов, отношение к выгодам промышленности от взаимодействий с вузами, а также недостатков от взаимодействия с промышленностью.С другой стороны этой проблемы стоят компании, которые понимают, что существует необходимость найма молодых специалистов, но также не готовы закрыть глаза на все финансовые риски, потраченные на переобучение и развитие специалистов, а также их личную и профессиональную адаптацию в компании. Когда японские студенты идут в ВУЗ, как правило, образование у них платное, которое оплачивает компания, где студент будет работать. С самого начала, на первом курсе студент четыре дня ходит в университет, а один день ходит уже в свою компанию, на организованное под него рабочее место, где он делает то, что ему сказали. На это мероприятие приглашаются работодатели, с которыми у университета налажены отношения о сотрудничестве, а также другие компании, заинтересованные в специалистах-выпускниках данного университета. Сейчас работодатели утверждают темы, которые инициированы Университетом, студентами и выпускающими кафедрами, но в последствии Университет надеется, что сами работодатели будут предлагать студентам темы, которые интересны для развития их бизнеса.В связи с колоссальными темпами развития технологий и модернизации производственных процессов особую значимость для компаний приобретает проблема поиска и подбора квалифицированных специалистов. Сейчас в компаниях функции управления взаимодействием с вузами, контроля

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования социального взаимодействия организаций и вузов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов

1.1. Теории социального действия как методологическая база исследования взаимодействия между организацией и вузом

1.2 Анализ эмпирических исследований по изучению форм взаимодействия между организацией и университетом

1.3 Стратегии и технологии взаимодействия между организациями и университетами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов

Глава 2. Эмпирическое исследование на тему: «Взаимодействие вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов»

2.1 Анализ современной ситуации взаимодействия организаций и вузов

2.2 Анализ результатов исследования взаимодействия вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов

Глава 3. Управленческие рекомендации отделу персонала по реализации мероприятий развития системы взаимодействия между компанией и университетом

3.1 Программа мероприятий по организации взаимодействия и план их реализации

3.2 Оценка эффективности процесса взаимодействия с помощью возможностей модели CAF (Common assessment framework)

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Программа исследования

Приложение 2. Гайд глубинного интервью для работодателей

Приложение 3. Анкета для студентов

Актуальность темы. Ввиду высокой информатизации общества, научного прогресса и развития новых отраслей и профессий на рынке труда, перед организациями остро встает проблема стратегического управления подбором, наймом и адаптацией молодых специалистов. С одной стороны этой проблемы стоят учебные заведения, которые не успевают за быстрыми изменениями рынка труда, и, зачастую, выпускают специалистов высокого уровня, но тех, кто не владеет компетенциями, которые востребованы на рынке «сейчас» или будут востребованы в ближайшие 10 - 15 лет. Существуют исследования, доказывающие эту печальную тенденцию. С другой стороны этой проблемы стоят компании, которые понимают свои потребности в найме молодых выпускников учебных заведений, но также оценивают свои риски и средства, потраченные на переобучение и развитие таких специалистов, исходя из потребностей бизнеса.

«В современном обществе, где техника, технологии, образовательные процессы, а также рынок труда растут и развиваются с огромной скоростью, все большую актуальность набирает проблема целенаправленной подготовки специалистов - выпускников вузов. Стандартные подходы управления процессами подбора, найма и адаптации персонала в организациях с высокой скоростью теряют свою релевантность условиям рынка труда. Исходя из этого, актуализировалась проблема моделирования процессов взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации персонала организации, особенно при рассмотрении взаимодействия трех систем «Человеческие ресурсы» - «Образовательные услуги» -

«Рынок труда».

По характеру отношений между участниками управления выделяют субъект - объектный и субъект - субъектный подходы к управлению.

Первый подход можно рассматривать как воздействие субъекта на объект управления. Такой подход, безусловно, считается традиционным управленческим подходом. В данном случае объект подчиняется целям и задачам субъекта управления, это, своего рода, асимметричное взаимодействие с четким выражением доминанты субъекта.

Такая модель управления действенна только в стабильной и предсказуемой среде, где можно четко разграничить субъект и объект управления, а субъект, в свою очередь, выступает в роли идеального руководителя процесса, что не может быть применимо в ситуации быстрых изменений рынка молодых специалистов.

При использовании субъект - субъектного подхода делается акцент на взаимодействии субъектов друг с другом. В данном случае субъекты рассматриваются как равные друг другу, способные к активности в принятии решений и сотрудничеству, а также способные в определенный момент взять на себя управляющую роль. В этих условия, порой, не всегда можно определить управляющий и управляемый субъект. Такие ученые как, например, М. П. Фоллет определяют различия через призму таких критериев, как инициатива и ответственность. Тот субъект, который проявляет инициативу во взаимодействии, а также способен взять ответственность за результаты взаимодействия, и может считаться управляющим. Однако в разные отрезки времени субъекты могут меняться ролями.

Такой подход, в отличие от субъект - объектного, применим в более динамичной и непредсказуемой среде. Он имеет свои преимущества, но также и недостатки. Такой процесс является более трудоемкой работой субъектов по улучшению социальных взаимодействий, но именно он может быть применим при рассмотрении системы взаимодействия компаний и университетов в непредсказуемо меняющейся внешней среде - рынка начинающих специалистов, выпускников вузов.

Таким образом, актуальной является задача выработки эффективных моделей взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации молодых специалистов организации.

Степень разработанности проблемы. К сожалению, в российской науке практически нет эмпирических исследований, посвященных изучению процессов взаимодействия между организациями и университетами со стороны организации. Есть небольшое количество работ и статей, в которых рассматривается этот процесс со стороны вуза, но никак не затрагивается сторона компании. Однако зарубежные ученые придают этому больше внимания. Результаты эмпирических исследований по этому вопросу можно встретить в работах Пателя и Д’Эсте, Гейгера, Мейер-Крамера и Санторо.

Объект исследования: процесс трудоустройства молодых специалистов.

Предмет исследования: управленческое взаимодействие вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов.

Гипотеза: Если наладить механизмы взаимодействия компании с вузами, то процессы трудоустройства молодых специалистов будут эффективнее.

Целью данного исследования является анализ технологий взаимодействия организаций и университетов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов, а также оценка эффективности такого взаимодействия.

Для того чтобы достичь поставленной цели в данном исследовании необходимо решить следующие задачи: 1. исследовать научные подходы к пониманию социального взаимодействия, как теоретико-методологической базы исследования;

2. проанализировать формы взаимодействия между организациями и университетами;

3. определить основные стратегии и социальные технологии взаимодействия в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов;

4. исследовать организацию процесса взаимодействия между компанией и университетом;

5. определить основные модели оценки эффективности взаимодействия;

6. дать управленческие рекомендации по выстраиванию эффективного взаимодействия компаний и вузов.

Методологической базой работы являются структурно-функциональный анализ, концепция социального действия Макса Вебера, теория социального обмена Дж. Хоманса, теория социального конструирования реальности

Питера Бергера, сетевая теория Мануэля Кастельса.

Эмпирической базой данной работы стали исследования Д’Эсте и Пателя «Взаимодействие «Университет-Индустрия» в Великобритании: каковы факторы, лежащие в основе различных взаимодействий с промышленностью?», исследование Р. Гейгера «Знания и деньги: Исследовательские университеты и парадокс рынка», работа Мейер - Крамера «Наукоемкие технологии: «университет-промышленность». Также эмпирической базой данной работы являются материалы собственного исследования, проведенного среди четырех компаний сектора высоких технологий, методом экспертного интервью с менеджерами организаций. Две компании из четырех - это компании, которые активно включены в процессы социального взаимодействия с вузами

Санкт-Петербурга. Противоположной этой группе являются вторые две компании, в которых не используется практика взаимодействия, или использовалась ранее, но не принесла желаемых результатов. Такой выбор экспертной группы позволил провести более глубокий анализ целей, проблем и критериев оценки взаимодействия организаций с вузами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов. В работе также используются материалы исследования автора, проводимого среди студентов

Санкт-Петербургского государственного университета методом анкетирования.

Теоретическая значимость. В ходе работы основные классические теории были собраны в сравнительную таблицу, а их основные положения были дополнены и обобщены. Также было сформулировано собственное определение социального взаимодействия между вузами и организациями. Собрано много эмпирического материала зарубежных исследований, не имеющих аналогов в российской социальной науке, основные результаты данных исследований были переведены на русский язык и представлены в обобщенном виде в сравнительной таблице, они могут быть использованы в теоретическом изучении вопросов взаимодействия между вузами и работодателями.

Практическая значимость. Собранный и проанализированный теоретический материал может быть использован в дальнейшем изучении аспектов социального взаимодействия организаций и университетов. Разработанная в работе модель оценки эффективности взаимодействия может быть использована организациями, которые уже взаимодействуют с вузами. Рекомендации по организации процесса взаимодействия могут быть использованы компаниями, которые только начинают взаимодействие с университетами.

Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, программы исследования и списка литературы.

В первой главе, которая называется «Теоретико-методологические основания исследования социального взаимодействия организаций и вузов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов», анализируются теоретические предпосылки развития понятия социального взаимодействия, описываются основные формы взаимодействия между организацией и вузом, на основании эмпирических исследований, определяются основные стратегии и технологии взаимодействия между вузами и организациями в процессе развития и трудоустройства молодых специалистов.

Во второй эмпирической главе проведен анализ результатов исследования, сформулированы основные принципы управления как процесса социального взаимодействия его участников на примере трех акторов сети социального взаимодействия: организации, вуза и студента, разработана модель оценки эффективности взаимодействия.

В третьей главе представлены основные управленческие рекомендации по вопросам организации процессов взаимодействия компаний и университетов по вопросам развития и трудоустройства молодых специалистов, а также разработана авторская модель анализа качества взаимодействия между компаниями и вузами, которая опирается на показатели социального эффекта. Эта модель адаптирована целям исследования и может быть использована как самостоятельный инструмент построения эффективного взаимодействия между университетами и организациями.