Подходы к построению взаимодействия личности и организационного окружения. Типы и пути адаптации персонала. Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО "СТиМ". Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям, методы его преодоления.
Аннотация к работе
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. В наше время человек стал не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Вступая во взаимодействие с организацией, личность интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимся того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.Самые разные исследователи сходятся во мнении, что «личность» - одно из самых сложных понятий в психологии, социологии и педагогике, при том, что оно является одним из основных. Существуют различные подходы к определению понятия «личность». В таблице 1 приведены различные определения понятия «личность» /5, с. -системно (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде. Как видно из таблицы 1, мнения авторов в своей основе совпадают, что позволяет понимать личность как совокупность значимых психологических свойств и качеств индивида, формирующихся и приобретаемых в процессе совместной деятельности (общение, преобразование мира и его познание) и его нахождения в обществе.Многие организации, желая подчеркнуть свой размах деятельности и вес, говорят не о размере производства, объеме продаж, а о числе работников организации /4, с. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость изучения норм и правил и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, на сколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить не только в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и то, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации. Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие описано следующим образом /6, с. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействие;Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решениях. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе.
План
Содержание
Введение
1. Определение сущности понятия личность
2. Взаимодействие личности и организации
3. Подходы к построению взаимодействия личности и организации
4. Анализ взаимодействия личности и организации на примере ООО «СТИМ»
4.1 Организационно-правовая характеристика ООО «СТИМ»
4.2 Исследование социально-психологического климата в коллективе ООО «СТИМ»
4.3 Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям, методы их преодоления на ООО «СТИМ»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
В наше время человек стал не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Хорошие трудовые ресурсы способные влиять на конкурентную способность, являются главной строкой издержек предприятия.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом. Именно с ним связанно управление персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
Хорошая организация стремится максимально использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет для него. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.
Вступая во взаимодействие с организацией, личность интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимся того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
В настоящее время фирмы в условиях жесткой конкуренции, быстро меняющейся ситуацией должны концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел в компании, на взаимодействии человека и организации, также организация должна четко распределить управленческие полномочия и организационные схемы руководства. Все эти проблемы, я и постараюсь раскрыть в своей курсовой работе.
Цель работы - рассмотреть взаимодействия личности и организации.
Задачи: - рассмотреть сущность понятия личность;
- рассмотреть взаимодействие личности и организации;
- рассмотреть подходы к построению взаимодействия личности и организации;
- проанализировать взаимодействия личности и организации на примере ООО «СТИМ».
Вывод
Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.
Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решениях.
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом.
Проблема управления человеком не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрыться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей.
Менеджер должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
Список литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 544 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 501 с.
3. Дружинин В.Н. Психология [Текст]: учебник для экон. вузов / Дружинин В.Н. - СПБ.: Питер, 2009. - 672 с.
4. Ильин Г.Л. Социология и психология управления [Текст]: учеб. пособие для вузов / Г.Л. Ильин. - М.: Академия, 2009. - 192 с.
5. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами [Текст]: учеб. пособие для вузов / Т.С. Кабаченко. - СПБ.: Питер, 2008. - 400 с.
6. Кистяковский Б.А. Общество и индивид [Текст]: методологическое исследование / Б.А. Кистяковский. - М.: Дом интеллектуальной книги, 2008. - 160 с.
7. Морозов А.В. Управленческая психология [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.В. Морозов. - М.: Академический проспект; Трикста, 2009. - 288 с.
8. Ромашов О.В. Социология и психология управления [Текст]: учеб пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Экзамен, 2011. - 512 с.
9. Соколова В.Е. Организационное поведение: методические указания по выполнению курсовой работы. - Хабаровск: изд-во ДВГУПС, 2011. - 20 с.
10. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент [Текст]: учебник / В.М. Цветаев. - М.: ТК Велби, Проспект, 2010. - 160 с.
11. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2008. - 488 с.