Дослідження досвіду окремих країн з удосконалення соціально-трудових відносин на основі залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва. Планування персоналу у виробничій демократії.
Аннотация к работе
Розглянемо досвід окремих країн з удосконалення соціально-трудових відносин на основі залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва. За наявними даними, майже 25% американських фірм із чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети працівників і адміністрації. Так, в Італії трудівники досягли значного розширення кола питань у колективному договорі, зокрема щодо права участі працівників у виробленні стратегії й тактики управління виробництвом. Система участі в управлінні, що склалася в Португалії, передбачає створення комісій працівників, які наділені широкими правами, у тому числі одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; контролювати управління на підприємствах; брати участь у розробленні трудового законодавства та соціально-економічних планів, які торкаються їхніх секторів. Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність "робітника-директора"; ради працівників підприємств і чимало інших форм партисипативного управління.Це зумовлено підвищенням ролі людських ресурсів у досягненні головних завдань підприємства і тісним взаємозвязком планування персоналу з його розвитком, внутрішніми переміщеннями, проблематикою соціальних наслідків вивільнення та реалізацією кадрової політики в цілому. Законом "Про конституцію підприємства" унормовано запровадження різних форм виробничої демократії, які сприяють встановленню ділових відносин між працею і капіталом: проведення загальних зборів працівників підприємства, створення економічних комісій, представництво найманих працівників у наглядовій раді підприємства. Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу, протилежних соціальних сил. Вимоги працівників стосуються також права на інформацію (вимоги "скляних кишень" або "відкритих бухгалтерських книг"), права на дії, що перешкоджають реалізації тих рішень, з якими робітники не погоджуються. Характерною особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, що на практиці можуть бути різними: спільне виконання деяких завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), реалізація виробничого процесу в комплексі (автономні та напівавтономні бригади), виконання "наскрізних" робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи).Відповідно до комбінації цих складових розрізняють японську модель ринку праці, модель США, шведську модель та ін. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах, і переміщення їх відбувається строго за планом. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшого вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а переведенням частини працівників за їхньої згоди на інші підприємства або скороченням тривалості робочого часу на даному підприємстві. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільнена.
План
ЗМІСТ
1. Виробнича демократія та зарубіжний досвід її становлення 2
2. Планування персоналу у виробничій демократії 5
3. Виробнича демократія в системі ринку праці 10
1. Виробнича демократія та зарубіжний досвід її становлення