Формування професійних знань про особливості управління персоналом в умовах кризи. Помилки кадрової політики, забезпечення професіоналізму при здійсненні управлінського процесу. Створення сприятливих умов для реалізації співробітниками своїх здібностей.
Аннотация к работе
Слово "криза" походить від грецького crisis, яке означає "вирок, рішення з якого-небудь питання або в сумнівній ситуації". Сучасне значення слова знаходить більш часте застосування в медицині і означає вирішальну фазу розвитку хвороби, переломний пункт, поворотну точку на краще або гірше. У звязку з кризою, особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.У разі неспроможності підприємства та переживання їм кризи зазвичай основна увага приділяється фінансових та правових механізмів, які використовуються в рамках антикризового управління. З іншого боку, практика показує, що часто, коли організація знаходиться у важких умовах фінансової нестабільності, питання управління персоналом у системі пріоритетів вибору діючих антикризових механізмів йдуть на останні місця. Ситуація в досліджених новосибірських підприємствах (виробничі підприємства, організовані під час існування СРСР, які в період реформи в приватну власність) дозволяє виділити ряд найбільш часто зустрічаються проблем в системі управління людськими ресурсами: • низька продуктивність праці; На стратегічному рівні оцінюється активність вищого управління підприємством в побудові стратегії формування та використання трудового потенціалу, а також відповідність її поточним ситуаційним умовам; оцінюється відповідність організаційної структури цілям і завданням підприємства, характеристика організаційної культури, рівень компетентності стратегічних керівників, характер взаємовідносин адміністрації з персоналом (проводиться шляхом інтервювання ключових керівників, вивчення бізнес - планів і звітів за результатами діяльності, вивчення документації, що регламентує систему управління працею). При вивченні кадрових процесів в організації, що знаходиться в умовах кризи, на сьогоднішній день прийнято виділяти такі основні завдання, як визначення розвитку прогресивності системи управління персоналом; виявлення так званих "проблемних ділянок", тобто явищ, які уповільнюють успішний розвиток підприємства; оцінка адаптивних можливостей колективу і його готовності до змін.Автори досліджують проблеми формування та реалізації кадрової політики сучасних конкуруючих компаній, зокрема визначають періоди, коли виникає необхідність формування (чи зміни) кадрової політики, підстави для внесення змін в кадрову політику, чинники, що перешкоджають впровадженню кадрової політики, відповідної ринковим умовам господарювання. Ці принципи були прийнятні лише в умовах планової системи господарювання, коли була відсутня конкуренція, асортимент продукції, що випускається був досить однотипний і орієнтований на абстрактного споживача, а єдиним замовником виступала держава, фінансувати навіть низько рентабельне виробництво. Необхідно відзначити, що крім формальних правил і стандартів роботи персоналу, специфіки взаємозвязків у процесі виконання трудових функцій, що задаються кадровою політикою, на підприємстві в процесі міжособистісного спілкування спонтанно формуються звязки між співробітниками, визначаються норми, принципи, правила, що дозволяють людям реалізувати такі соціальні потреби, як спілкування, визнання, самоствердження, причетність. У період, коли власником підприємств виступала держава, основні риси їх організаційних культур були ідентичні і відповідали ідеології соціалістичного ладу, а існуючу різниця в основному була зумовлена ??належністю до галузі та місцем розташування підприємства. На перше місце в структурі цінностей встали матеріальну винагороду, задоволення особистих інтересів, карєра, влада, при цьому неуважність керівництва підприємств до персоналу і кадрових проблем, у свою чергу, спричинило байдуже ставлення до роботи, небажання проявляти ініціативу і породило у працівників відповідний підхід (" я відпрацьовую свою зарплату ").У стратегії управління підприємством визначальне місце належить кадровій політиці. Якщо стратегія визначає шляхи досягнення бажаного результату, то кадровою політикою створюються умови, за яких це досягається. На мікрорівні вона визначається як система роботи з персоналом, що обєднує різні форми діяльності і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну зовнішнього і внутрішнього середовища. У широкому тлумаченні "кадрова політика - це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідності зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, найм, атестація, навчання , просування - заздалегідь планується і узгоджується із загальним розумінням цілей і завдань організації), набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації ". При цьому на кадрову політику, на зміст і специфіку конкретних кадрових програм і заходів
План
Зміст
Вступ
1. Вплив кризи на кадрову політику та управління персоналом в цілому
2. Проблеми формування кадрової політики
3. Помилки кадрової політики в умовах кризи та шляхи їх подолання