Раскрытие процесса развития внешней среды и ее влияния на практику управления персоналом современных организаций. Содержание теории распределения сфер функционирования на предприятии. Свойства системы управления персоналом, проведение кадровой политики.
Аннотация к работе
Управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая различные идеи о том, как должно проводиться эффективное управление, однако не существует четких методов, которые можно было бы применить во всех организациях, достигая тем самым успехов. Друкер отмечал, что управление представляет собой особый вид деятельности, который превращает слабо организованную толпу в довольно эффективную и целеустремленную группу. Тема актуальна, так как управлению персоналом в последнее время посвящено множество исследований и публикаций. В научных трудах известных отечественных и зарубежных ученых с разных точек зрения всесторонне освящен механизм управления персоналом в научном и практическом аспектах. Но это не уменьшает новизны данного исследования, поскольку большинство работ направлено на анализ крупных коммерческих предприятий западного рынка и центра России и обходит стороной вопросы управления персоналом на средних предприятиях периферии.До сегодняшнего дня в теории и практике менеджмента персонала использовались различные понятия, такие как управление трудовыми ресурсами, кадровая работа, управление персоналом, кадровая политика, управление трудом, и так далее. Пытаясь дать определение и раскрыть сущность того или иного термина, авторы в основном акцентируют внимание той стороне управления персоналом, которую они считают наиболее важной, такой как, например, задачи или формы проявления управления персоналом и так далее. Существует еще два близких по смыслу понятия: управление персоналом и управление человеческими ресурсами. В данном аспекте к термину «управление персоналом» может приравниваться понятие «управление человеческим фактором», которое обозначает целенаправленное воздействие на сотрудника как носителя способности к трудовой деятельности, целью которого является получение большего результата трудовой деятельности, а также большая гуманизация проводимых на предприятии мероприятий технического прогресса, использования достижений техники и ориентировании организации труда на индивидуальные особенности сотрудника и его интересы. Предполагая реализацию системного подхода к управлению персоналом, следует учитывать его социально-психологические, социально-экономические, технические, педагогические, правовые и прочие аспекты во взаимосвязи и совокупности, определяющей роли управления персоналом для достижения целей организации.Наиболее сильное влияние на саму организацию, ее клиентов и собственников оказывают радикальные трансформации в сферах техники, экономики и законодательства, а также наблюдаемые серьезные демографические изменения. В настоящее время наиболее сильное влияние на саму организацию, ее клиентов и собственников оказывают радикальные трансформации в сферах техники, экономики и законодательства, а также наблюдаемые серьезные демографические изменения. Комплексное изучение современных тенденций, понимание их влияния на функционирование организации в целом и систему управления персоналом в частности, позволяет HR-специалистам разрабатывать и развивать такие технологии и методы управления человеческими ресурсами, которые, во-первых, отвечают контексту реального бизнеса, а во-вторых, косвенно или непосредственно способствуют наращиванию существующих и использованию новых конкурентных преимуществ, и, в-третьих, отвечают действительным запросам и потребностям линейного менеджмента компании.[9, с. Именно понимание контекста функционирования системы управления персоналом современной организации позволяет разрабатывать такие методы, технологии и инструменты работы с персоналом, которые максимально соответствуют стратегии компании в области человеческих ресурсов. Даже в том случае, когда глобализация не влияет на организацию напрямую посредством прямой иностранной конкуренции на локальном рынке, она привносит новую культуру сравнения с «лучшими в мире» в той или иной отрасли, сегменте или секторе экономики, так называемую культуру «бенчмаркинга» (от англ. benchmarking), причем данная культура пронизывает все бизнес-процессы организации, в том числе процессы управления персоналом.В заключении можно отметить, что разработка стратегии деятельности любой организации - коммерческой, общественной, муниципальной - начинается с анализа внешней среды. Внешняя среда - это те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Одной из наиболее важных составляющих успеха организации является ее способность реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды. Одна часть из этих процессов открывает новые возможности для организации, создает для нее благоприятные условия.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Влияние внутренней среды на управление персоналом
Глава 2. Внешняя среда и ее влияние на практику управления персоналом современных организаций
Заключение
Список литературы
Глоссарий
Приложения
Введение
Управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая различные идеи о том, как должно проводиться эффективное управление, однако не существует четких методов, которые можно было бы применить во всех организациях, достигая тем самым успехов.
П. Друкер отмечал, что управление представляет собой особый вид деятельности, который превращает слабо организованную толпу в довольно эффективную и целеустремленную группу. [2, с. 505].
Тема актуальна, так как управлению персоналом в последнее время посвящено множество исследований и публикаций. В научных трудах известных отечественных и зарубежных ученых с разных точек зрения всесторонне освящен механизм управления персоналом в научном и практическом аспектах. Но это не уменьшает новизны данного исследования, поскольку большинство работ направлено на анализ крупных коммерческих предприятий западного рынка и центра России и обходит стороной вопросы управления персоналом на средних предприятиях периферии.
Можно смело утверждать, что основным источником конкурентоспособности организаций на современном этапе является человеческий потенциал. Любой сотрудник организации - это, в первую очередь, ярко выраженная личность, и только потом своеобразный инструмент для получения прибыли. Сегодня самые развитые страны отличаются качеством человеческого капитала, то есть социальным ресурсом. На уровне организаций качество персонала играет немаловажную роль и в конкурентоспособности.
Чем быстрее возникают изменения и новизна в окружающей среде, тем в большей информации нуждается индивид, чтобы эффективно реагировать и принимать рациональные решения. Информация воспринимается и перерабатывается, затем «выходит» в виде поступка, основанного на принятом решении [4, с. 420].
Известно, что эффективное управление персоналом - это двусторонний процесс, при котором происходит обмен информацией, причем «менеджер должен стремиться не столько к механическому совмещению задуманной методики и реального ее воспроизводства, сколько к формированию у подчиненных системы умений творческой интерпретации информации для реализации основных замыслов» [1, с. 635].
Цель исследования - исследование влияния среды на управление персоналом.
Задачи исследования: - рассмотреть влияние внешней среды на организацию
- рассмотреть влияние внутренней среды на организацию
Объектом данной курсовой работы является управление персоналом.
Предметом исследования является внешняя и внутренняя среда системы управления.
Метод исследования - в рамках раскрытия темы курсовой работы используется общенаучный метод теоретического анализа научной и периодической литературы, с помощью которого рассмотрены основные процессы влияния и взаимодействия, как во внутренней, так и во внешней среде системы управления персоналом.
Первая глава курсовой работы посвящена раскрытию процесса внешней среды и ее влияния на практику управления персоналом современных организаций.
Во второй главе рассматривается влияние внутренней среды на управление персоналом и система управления персоналом во внутренней среде организации.
Вывод
В заключении можно отметить, что разработка стратегии деятельности любой организации - коммерческой, общественной, муниципальной - начинается с анализа внешней среды. Успех всех других действий по стратегическому планированию и реализации стратегии зависит от того, насколько правильно он проведен.
Внешняя среда - это те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Одной из наиболее важных составляющих успеха организации является ее способность реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды. Вместе с тем эта способность является условием осуществления запланированных стратегических изменений. Во внешней среде постоянно протекают динамичные процессы изменений: Что-то исчезает, что- то появляется. Одна часть из этих процессов открывает новые возможности для организации, создает для нее благоприятные условия. Другая часть, наоборот, создает дополнительные трудности и ограничения. Для того чтобы успешно выживать в долгосрочной перспективе, организация должна уметь предвидеть, какие трудности могут возникать на ее пути в будущем и какие новые возможности могут для нее открыться.
Вторым шагом является анализ внутренней среды, т.е. того, что происходит внутри организации. Внутренняя среда понимается как организм организации, включающий управленческий механизм, направленный на оптимизацию научно-технической и производственно сбытовой деятельности фирмы. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени.
Когда речь идет о внутренней среде организации, имеется ввиду глобальная структура фирмы, охватывающая все производственные предприятия фирмы, финансовые, страховые, транспортные и другие подразделения, входящие в фирму, независимо от их местоположения и сферы деятельности.
Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации. Внутренняя среда фирмы является по существу реакцией на внешнюю среду.
Анализ факторов внутренней и внешней среды помогает грамотно выстроить процесс управления персоналом и сделать его максимально эффективным.
Список литературы
Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ, 2010, с. 303.
Апенько С. Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография / под ред. В. С. Половинко. М.: Информ-Знание, 2010, с. 300.
Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность / Пер. с англ. - М., 2009. - с. 304.
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2009, с. 282.
Данакин. Н. С., Сухинов М. С. Управленческая оценка как объект социологического исследования Белгород: Логия, 2013, с. 180.
Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009, с. 161.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2009, с. 720.
Жулина Е. Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни//Управление персоналом, 2010, с. 31-32.
Ильницкий В. Г. Диагностика в системе социального управления трудовой организацией: Монография. Белгород: Изд-во БГТУ, 2011, с. 122.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010, с. 313.
Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2009, с. 299.
Котин М., Глубоко зарытые инвестиции // Секрет фирмы. - 2014, с. 47.
Магура М. И. Чему и как учить руководителей // Управление персоналом, 2011, с. 52.
Мансуров Р., Самооценка в рублевом эквиваленте // Кадровик.ру., 2010, с. 82.
Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2010, с. 132.
Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: Современный подход. - М., 2009, с. 168.
Перцова, Н. Кадровый отчет // Секрет фирмы. - 2004, с. 53.
Прока Н. И. Экономика труда в организациях АПК. - М.: КОЛОСС, 2009, с. 440.
Пряхин Г.Н. Экономическое обоснование развития культуры управления организациями. - Екатеринбург: УРО РАН, 2009, с. 236.
Талицких, E.B. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу. - М., 2012, с. 232.
Тилькунов, А.Л. Карта эффективности: что такое методика экспресс диагностики // Персонал, 2012, с. 101.
Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010, с. 15.
Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации / Пер. с англ. - М., 2009, с. 304.
Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МАРТ, 2012, с. 193.
Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2013, с. 404.
Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009, с. 98.
Глоссарий
1. Адаптация персонала - процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.
2. Анализ внешней среды - это процесс, предназначенный для контроля внешних факторов среды с целью определения перспективных возможностей организации.
3. Аутсорсинг - это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, являющейс экспертом в данной области.
4. Бизнес-процесс - это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.
5. Внутренние факторы влияния - существенные обстоятельства, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации: цели и стратегия организации, ее кадровый потенциал, организационная культура и др.
6. Деловая оценка - инструмент, позволяющий определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности; выступает средством реализации, как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации.
7. Закономерности управления - объективно существующие и систематически повторяющиеся взаимосвязи и взаимозависимости между отдельными процессами и явлениями в управлении
8. Кадровый резерв - пул сотрудников, обладающих высокоразвитыми компетенциями, претендующих па повышение в должности.
9. Наставничество - длительные, доверительные, развивающиеся по определенной программе рабочие взаимоотношения между старшими и младшими по должности и возрасту сотрудниками.
10. Обучение на рабочем месте - обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте - основная форма обучения новых работников.
11. Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу.
12. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
13. Синергизм - улучшение показателей работы благодаря повышению качества управления, без каких-либо структурных изменений.
14. Управление профессиональной ориентацией - охватывает развитие психологического и мотивированного подхода к выбору профессии, а также формирование конкурентоспособной квалификации работника.
15. Экономическая адаптация - приспособление персонала к уровню и регулярности оплаты его труда.
16. Этические нормы - нравственные правила, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.