Теоретические аспекты: стиль управления, особенности, понятие конфликта в психологии управления. Организация и методы исследования. Эмпирическое исследование влияния стиля управления на конфликтность в коллективе: математический анализ и интерпретация.
Аннотация к работе
В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Руководство и управление - это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа МАКГРЕГОРА, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда.Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Конфликт - это всегда интрига, где цель и средства тщательно маскируются, интрига жестокая, коварная, предполагающая явные и скрытые удары и наслаждение от поражения противника. Разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь даже не сами конфликты, а их следствия: страх, враждебность, угрозы. Возможно несколько функциональных последствий конфликта, главное из которых заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы.Исследование проводилось среди работников фирмы ООО «Монарх» города Нижнекамска в период с февраля по март 2014 года.Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства. 8-13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам. 14 - 20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.Анализируя таблицу мы видим, что демократический имеет среднею степень выраженности стиля управления (45, 3%), авторитарный стиль управления имеет среднее степень (31, 9%), либеральный имеет минимальную степень выраженности стиля управления (22, 6%). И очень малое количество сотрудников коллектива в конфликтной ситуации приспосабливаются, в противоположность соперничеству, принесут в жертву собственные интересы ради других и совсем мало сотрудников идут на соперничество, способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Таким образом, чем более руководитель проявляет хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей, тем более коллектив проявляет сотрудничество, стремление к кооперации и отсутствие достижения собственных целей. И чем более руководитель стремится переложить свои обязанност
План
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты влияния стиля управления на конфликтность в коллективе
1.1 Стиль управления и его особенности
1.2 Понятие конфликта в психологии управления
2. Организация и методы исследования
2.1 Организация исследования
2.2 Методы исследования
3. Эмпирическое исследование влияния стиля управления на конфликтность в коллективе
3.1 Анализ и интерпретация полученного исследования
3.2 Математический анализ эмпирических данных исследования
Выводы и предложения
Заключение
Список использованной литературы
Введение
управление конфликт коллектив
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».
Целью нашей работы является влияние стиля управления на конфликтность в коллективе.
Объект исследования - стиля управления в коллективе.
Предмет - влияние стиля управления на конфликтность в коллективе.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что авторитарный стиль управления влияет на снижение достижения собственных целей и конфликтность в организации.
Для достижения цели нами были определены следующие задачи: Теоретически и эмпирически изучить влияние стиля управления на конфликтность в коллективе.
При помощи корреляционного анализа выявить достоверно значимые связи между показателями влияния стиля управления на конфликтность в коллективе
Методологическая основа исследования - являются принципы детерминизма, историзма и системности. Теоретическая основа исследования - работы отечественных и зарубежных ученых: Либин А. В., Левин К., Дуглас МАКГРЕГОР, Петровская Л. А.
Практическая значимость - состоит в возможности разработки на базе результатов исследования психологических рекомендаций по профилактике конфликтов в коллективе, а так же разработки программы мероприятий по укреплению благоприятной атмосферы в коллективе.
Структура работы - работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.