Управление трудовыми ресурсами как один из важнейших аспектов теории и практики управления. Количественная характеристика персонала. Планирование использования, обучения, сокращения или высвобождения кадров. Производительность труда и проблемы кадров.
Аннотация к работе
ЗАДАЧИ: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии. Проблемой для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; . удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч ДП, где: Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где: ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего. Более конкретные расчеты производятся отдельно по следующим категориям: - рабочие - сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями.Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также не соответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: - по инициативе работника, то есть по собственному желанию, - по инициативе работодателя или администрации, - в связи с выходом на пенсию. Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях за ранее планировали проведение этой работы возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда. Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: - выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель); Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами: b =
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Количественная характеристика персонала
1.2 Расчет потребности в персонале
1.3 Планирование использования кадров
1.4 Планирование обучения персонала
1.5 Планирование сокращения или высвобождения персонала
ГЛАВА 2 СОСТАВ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Производительность труда
2.2 Проблемы кадров
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ КАФЕ «ВЕСНА»