Влияние кризиса на кадровую политику и управление персоналом. Проблемы и ошибки, пути их преодоления. Выявление проблемных участков - явлений, замедляющих успешное развитие предприятия. Адаптивные возможности коллектива и его готовность к изменениям.
Аннотация к работе
1. Влияние кризиса на кадровую политику и управление персоналом в целом. 2. Кризис - это явление неизбежное даже при стабильном развитии общества, организации и личности. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации. Но однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации. Ситуация в исследованных новосибирских предприятиях (производственные предприятия, организованные во время существования СССР, переведенные в период реформы в частную собственность) позволяет выделить ряд наиболее часто встречающихся проблем в системе управления человеческими ресурсами: · низкая производительность труда; · высокая текучесть кадров; · дефицит квалифицированного персонала; · уход сотрудников из компании; · отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ; · избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; · отсутствие мотивации персонала; · отсутствие инициативы работников; · напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций. При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в условиях кризиса, на сегодняшний день принято выделять такие основные задачи, как определение развития прогрессивности системы управления персоналом; выявление так называемых проблемных участков, то есть явлений, замедляющих успешное развитие предприятия; оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям.