Определение и характеристика ролей различного типа сотрудников и менеджеров в рамках контекстного подхода. Разработка программы развития организационного контекста в условиях аутсорсинга. Рассмотрение полученных результатов анкетирования сотрудников.
Аннотация к работе
В современном мире доступных технологий и открытых границ, где люди, их знания, навыки и накопленный опыт стали одним из самых значимых ресурсов в организации любого типа, менеджеры стараются находить или создавать оптимальную внутреннюю среду или организационный контекст, в котором показатели эффективности и продуктивности были на высоком уровне. Другими словами, сложность состоит в том, чтобы найти условия функционирования организации, которые бы гарантировали успех. Актуальность изучения организационного контекста возрастает в настоящее время ввиду его особенностей и уникальности в отношении каждой отдельной организации, что позволяет оценить ее деятельность, обратить внимание на слабые места среды и, таким образом, провести необходимые преобразования. Однако, использование аутсорсинга влияет на организационный контекст через взаимоотношения между штатным и внештатным персоналом. Цель данной выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы разработать программу развития организационного контекста в условиях аутсорсинга персонала.Следует заметить, что по данной классификации может быть сформулирован и определен институциональный контекст, поскольку не обозначаются факторы, относящиеся к взаимоотношениям между людьми, тогда как контекст в целом охватывает и данный тип параметров [35]. Организационный контекст может действовать как инициатор некоторых поведенческих реакций, поскольку с его помощью возможно установить взаимосвязь между человеком и ситуацией, а также выступать как посредник в отношениях на различных уровнях анализа [35]. Помимо этого, контекст способен распознавать и объяснять нетипичные феномены организации, что позволяет быстро реагировать и изменять условия с целью устранения аномалий, так как вне контекста сложно выявить фактор, который негативно влияет на внутреннюю среду. Необходимо отметить, что контекст не является статичным, он изменяется под воздействием экзогенных сил, следовательно, для того чтобы продолжать успешную деятельность на рынке, организация должна уметь распознавать и отвечать на внешние стимулы. Тем не менее, на данный момент не существует единого определения и понимания концепции, хотя наиболее часто встречается такое: «Организационная культура - это система норм, ценностей, отношений, стандартов поведения, которые сложились в данной организации, служащая средством регулирования, контроля и воздействия» [13, 4].Существуют различные определения понятия стратегии, однако большинство авторов сходятся на следующем: «Стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям» [10]. Стратегическое управление имеет три уровня, которые также относятся к уровням принятия решений (рис.1.4). Процесс принятия управленческих решений является одним из ключевых процессов в организации, поскольку от данных решений зависит деятельность предприятия. Выбор альтернативы осуществляется интуитивно, то есть лицо, принимающее решение, основывается на своем ощущении, что такое решение будет правильным, без дополнительной оценки альтернатив. Кроме того, игнорируются различные правила относительно оценки рискованности решений [51], тогда как известно, что внешними факторами, влияющими на процесс принятия решения, являются риск и неопределенность.Постоянные работники - это «лица списочного состава, принятые на работу в соответствии с заключенным трудовым договором на неопределенный срок» [1, 341] Внештатные сотрудники - это «лица, выполняющие работу для предприятия без зачисления в штатный состав» [1, 339], другими словами, работники, находящиеся на аутсорсинге. Аутсорсинг, в свою очередь, является относительно новой тенденцией в ведении бизнеса, которая становится общепринятой практикой в организациях, благодаря развитию технологий. Необходимо заметить, что при соединении сетей связей, то есть одной организации с поставщиком аутсорсинговых услуг, на взаимоотношения будет оказано влияние не только различными внутренними контекстами и новыми знаниями, но и разнообразными конфигурациями сети, стратегическими мотивами и институциональными факторами [42]. Зачастую сотрудникам навязываются роли, тем не менее, свои роли в коллективе или команде они играют по своему желанию и исходя из контекста, при этом обладая одинаковым статусом [7].В центре представлено уникального оборудование, которое не только распознает состояние позвоночника, положение и мобильность суставов без использования рентгеновского облучения, но и предполагает создание индивидуальной программы тренировок для укрепления мышечного корсета, другими словами, проводится лечение хронических и часто-рецидивирующих болей в спине и шее, глубоких и мелких мышц позвоночника, которые обеспечивают фиксацию позвонков и выдерживают максимальные нагрузки в стрессовых ситуациях. Поскольку сотрудники в организации играют ключевую роль, отдел у
План
Содержание
Введение
1. Анализ состояния проблемы: сущность понятия организационный контекст
1.1 Понятие организационного контекста на макроуровне
1.2 Контекстный подход в стратегическом менеджменте
1.3 Роли различного типа сотрудников и менеджеров в рамках контекстного подхода
2. Методология диагностики и определения влияния аутсорсинга персонала на внутренний контекст организации на примере ООО «Центр здоровья «Эффект»
2.3.Проведение анкетирования сотрудников и анализ полученных результатов
3. Разработка программы развития организационного контекста в условиях аутсорсинга
3.1 Разработка рекомендаций по улучшению деятельности отдела управления персоналом ООО «Центр здоровья «Эффект»
3.2 Программа оценки улучшения организационного контекста ООО «Центр здоровья «Эффект»
3.3 Основные задачи подразделения управления персоналом в частных учреждений здравоохранения, использующих услуги аутсорсинга
3.4 Разработка программы развития организационного контекста учреждений здравоохранения в условиях аутсорсинга
Заключение
Список использованных источников
Введение
В современном мире доступных технологий и открытых границ, где люди, их знания, навыки и накопленный опыт стали одним из самых значимых ресурсов в организации любого типа, менеджеры стараются находить или создавать оптимальную внутреннюю среду или организационный контекст, в котором показатели эффективности и продуктивности были на высоком уровне. Это включает в себя организованность сотрудников, их готовность и оперативность в исполнении своих обязанностей, достижение как личных, так и организационных целей, хорошие взаимоотношения, а кроме этого, преодоление любых трудностей, с которыми может столкнуться предприятие. Другими словами, сложность состоит в том, чтобы найти условия функционирования организации, которые бы гарантировали успех.
Актуальность изучения организационного контекста возрастает в настоящее время ввиду его особенностей и уникальности в отношении каждой отдельной организации, что позволяет оценить ее деятельность, обратить внимание на слабые места среды и, таким образом, провести необходимые преобразования.
Следует отметить, что благодаря развитию технологий, все больше людей предпочитают работать удаленно, при этом, работодатели также заинтересованы в аутсорсинге, поскольку он обладает рядом преимуществ. Однако, использование аутсорсинга влияет на организационный контекст через взаимоотношения между штатным и внештатным персоналом.
Цель данной выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы разработать программу развития организационного контекста в условиях аутсорсинга персонала.
Объектом исследования является контекст организации и его элементы.
Предметом исследования выступают отношения между работниками и их влияние на внутренний контекст.
Для того чтобы достичь цели, были поставлены следующие задачи: 1. Проанализировать литературу, касающуюся концепции контекста организации и его составляющих;
2. Охарактеризовать организационный контекст как многостороннее явление;
3. Изучить различные типы сотрудников и их взаимодействие;
4. Исследовать контекст ООО «Центр здоровья «Эффект», выявить основные его характеристики;
5. Составить анкету, на основе характеристик контекста предприятия, и провести опрос работников;
6. Проанализировать полученные результаты;
7. Составить программу развития организационного контекста.
На данную тематику рассуждали и посвящали ей свои исследовательские работы немногие ученые, среди которых G.Johns, J. Balogun и другие, тогда как проблема изменения организационного контекста различным факторами становится все более явной и может как негативно повлиять на деятельность предприятия, так и наоборот, стать полезным средством для повышения разных показателей, следовательно, это является новой нишей для проведения исследований. Однако, существуют научные труды под авторством C. van Winkelen, G. Johns, A. Lam, R.Cooper и другие, касающиеся контекста организации, его ключевых характеристик и степени их взаимосвязи, что позволит изучить основные принципы понятия.
Структура работы выглядит следующим образом: В первой главе рассматривается суть организационного контекста и его компонентов с различных сторон, проводится анализ их взаимодействия, а также взаимовлияние структурных частей контекста и отношений между сотрудниками. Помимо этого, будут определены типы сотрудников и понятие аутсорсинг, вдобавок, его способы воздействия на контекст фирмы.
Вторая глава работы посвящена исследованию контекста на примере конкретной организации. Проводится анализ деятельности организации ООО «Центр здоровья «Эффект» и одного из ее подразделений, который напрямую связан с контекстом предприятия через персонал; затем на основе выделенных характеристик, определяются параметры организационного контекста, на которые, вероятно, воздействуют взаимоотношения между штатными и внештатными сотрудниками, с целью выявления понимания контекста и влияния аутсорсинга на него, и проводится анкетирование работников.
Последняя глава представляет собой разработку рекомендаций по улучшению деятельности как отдела управления персоналом, так и непосредственно организационного контекста, его компонентов. Помимо этого, составляется общая программа для работы с персоналом в частных учреждениях здравоохранения, для которой будут разработаны критерии эффективности и необходимые мероприятия.