Виды и содержание профессионального обучения специалистов в организации - Дипломная работа

Обучение - это вид учебной деятельности, в которой количество и качество элементов знаний и умений ученика доводятся до должного уровня (среднего, эталонного, возможного), составляющего цель обучения. Также часто оказывается, что знания, полученные человеком в ВУЗЕ, уже значительно устарели, к тому же зачастую в каждой отрасли и тем более компании существует своя специфика, которую также необходимо знать и учитывать в работе. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, умений и навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников и предоставлять им профессиональное обучение является одним из важнейших факторов успеха. Назрела необходимость профессионального обучения персонала в организации, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. профессиональный образование мультимедиа Такие организации, как ІВМ, "Моторола", "Дженерал Моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие учебные центры, университеты и институты, как и большинство ведущих организаций, нацеленных на успешное продвижение на рынке.Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. В процессе аттестации (или специальной беседы по планированию обучения) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки. Сравнение результатов такого тестирования и портретов «идеального» работника позволяет определить направления обучения. 3)оценка информации о работниках, имеющаяся в службе управления персоналом: · возраст, · стаж работы, · профессиональный опыт, · базовое образование, · принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации, · уровень способностейНа основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы профессионального обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которые достигнут, работники по окончании обучения. Практика показывает, что очень часто цели обучения описываются неправильно, а значит неэффективно с точки зрения результатов для компании. Например: «Цель занятия - изучить понятие бизнес-плана, его структуру, источники и методы, используемые при его составлении». Например: «Обучающиеся усвоят понятие бизнес-плана…»В этом отношении организация может выбрать один из следующих вариантов: 1.Способствовать организации самостоятельного обучения сотрудников. 2.Осуществлять обучение на рабочих местах, используя в качестве преподавателей и тренеров наиболее опытных сотрудников компании (Ученичество и Наставничество)Методы обучения - это то, в какой форме (наглядная, словесная, проблемная, эвристическая и т.д.) происходит передача и усвоение знаний, умений и навыков, предусмотренных содержанием обучения. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план проф

Оглавление

Введение

Глава I. Профессиональное обучение: понятие, этапы и история

1.1 Понятие и сущность профессионального обучения

1.2 Этапы профессионального обучения

1.2.1 Определение потребностей организации в обучении

1.2.2 Постановка целей обучения

1.2.3 Выбор форм обучения

1.2.4 Выбор методов обучения

1.2.5 Обучение

1.2.6 Оценка эффективности обучения

1.3 Исторические периоды становления и развития системы профессионального образования в России

1.3.1 Первый период: со времен Киевской Руси до XVII века

1.3.2 Второй период: XVII век - 1917 год

1.3.3 Третий период: 1917 - 1940 годы

1.3.4 Четвертый период: 1941-1945 годы

1.3.5 Пятый период: 50-70-е годы XX века

1.3.6 Шестой период: 70-90-е годы XX века - начало XXI века

Выводы к Главе I

Глава II. Виды профессионального обучения

2.1 Очное обучение

2.1.1 Обучение на рабочем месте

2.1.1.1 Инструктаж

2.1.1.2 Ротация

2.1.1.3 Ученичество и наставничество

2.1.2 Обучение вне рабочего места

2.1.2.1 Лекция

2.1.2.2 Семинар

2.1.2.3 Тренинг

2.1.2.4 Самостоятельное обучение

2.2 Технические средства обучения

2.1.1 Мультимедиа курсы

2.1.2 Дистанционное обучение

2.1.3 Медиатека

2.3 Практические рекомендации для руководителя организации по выбору форм и методов обучения

Выводы к Главе II

Заключение

Список литературы

Приложение

Обучение - это вид учебной деятельности, в которой количество и качество элементов знаний и умений ученика доводятся до должного уровня (среднего, эталонного, возможного), составляющего цель обучения.

Профессиональное обучение - это обучение, целью которого является подготовка учащихся к профессиональной деятельности.

Профессиональное обучение учащиеся получают в ВУЗЕ. Подразумевается, что в ВУЗЕ молодой специалист приобретает все необходимые навыки и после выпуска может сразу идти работать. Но в реальности зачастую требуются также более узкие специализированные знания, умения и навыки по специальности. Также часто оказывается, что знания, полученные человеком в ВУЗЕ, уже значительно устарели, к тому же зачастую в каждой отрасли и тем более компании существует своя специфика, которую также необходимо знать и учитывать в работе.

Кроме этого есть также другая категория сотрудников - сотрудники, которые уже достаточно давно получили высшее образование. В этом случае получается, что у этих людей есть базовые знания, но эти знания уже сильно устарели и существует необходимость обновления этих знаний.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, умений и навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников и предоставлять им профессиональное обучение является одним из важнейших факторов успеха.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость профессионального обучения персонала в организации, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. профессиональный образование мультимедиа

Сегодня крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние двадцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как ІВМ, "Моторола", "Дженерал Моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие учебные центры, университеты и институты, как и большинство ведущих организаций, нацеленных на успешное продвижение на рынке.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В крупных многонациональных корпорациях и даже просто в крупных компаниях существуют специальные отделы профессионального развития и обучения, что подчеркивает их большое значение для организации. Малые и средние предприятия на сегодняшний день активно пользуются услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

рост мотивации;

укрепление преданности сотрудников организации;

обеспечение преемственности в управлении;

привлечение новых сотрудников;

формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Ну и, конечно, образование кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, и государство в целом, получая более квалифицированных членов общества и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

В последнее время многие компании начинают рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании тратят на повышение квалификации персонала около $1млн. в год. Как правило, эти фирмы - российские отделения европейских и американских компаний, где уже давно признали роль развития персонала и на нем не экономят. Так, например, в компании «Motorola» в 2000 году 328 сотрудников прошли тренинги по работе с клиентами и по работе в команде, 290 - курсы повышения квалификации (менеджерские курсы, курсы маркетологов), 25 - заграничную стажировку.

Что касается чисто российских фирм, то в последнее время и некоторые из них начинают уделять профессиональному обучению должное внимание. Так, в 2000 г. в компании «Вимм-Билль-Данн» для 110 сотрудников были организованы тренинги по менеджменту, для 704 - тренинги по финансам и маркетингу, на стажировку на предприятия США и Швеции направлены 20 сотрудников, МВА получают 2 сотрудника. А президент другой отечественной компании «Быстров» говорит об организации профессионального обучения на своей фирме так: «Консультационные компании проводят для работников тренинги по всем мыслимым и немыслимым проблемам - от риторики и практики речевой коммуникации до эффективного использования машинного времени. Работая у нас, человек постоянно учится. Специалисты ездят стажироваться в ведущих мировых мультинациональных компаниях». На фабрике «Красный Октябрь» также уже несколько лет активно работает система обучения, охватывающая примерно 2 000 сотрудников. В обучении выделяются два основных направления: профессиональное обучение рабочих и специалистов и внутрифирменное обучение с целью сохранения традиций коллектива и укрепления корпоративной культуры.

Традиционное повышение квалификации в организации как некоторая фрагментарная процедура сегодня устарела, так как не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников. Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала в организации является первостепенной, как и показывает опыт успешных зарубежных и российских компаний.

В связи со всем вышесказанным, Объектом исследования моей курсовой работы является: Процесс формирования профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников в зависимости от типа обучения.

Предметом исследования моей курсовой работы является: Влияние типа профессионального обучения на формирование необходимых знаний, умений и навыков у сотрудников.

Цель моей курсовой работы: Рассмотреть влияние типа профессионального обучения на формирование необходимых знаний, умений и навыков у сотрудников.

И на этой основе разработать практические рекомендации для руководителя организации (руководителя отдела обучения персонала) по выбору форм и методов обучения, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.

Таким образом, задачи моей курсовой работы: -Изучить понятие и сущность профессионального обучения, -Изучить историю профессионального обучения в России, -Изучить формы и методы профессионального обучения в современной организации, -Разработать практические рекомендации для руководителей организации (руководителей отдела обучения персонала) по выбору форм и методов обучения, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.

Практическая значимость: На основе рассмотрения понятия и сущности профессионального обучения, изучения истории профессионального обучения в России, а также рассмотрения форм и методов профессионального обучения в современной организации были разработаны практические рекомендации для руководителя организации (руководителя отдела обучения персонала) по выбору форм и методов обучения, в зависимости от того, какие знания необходимо передать сотруднику и/или каким умениям и навыкам необходимо научить сотрудника.