Сучасні та нетрадиційні методи найму персоналу в організацію. Проведення співбесіди з претендентами на посаду податкового інспектора. Аналіз анкетних даних кандидатів. Оцінка ділових і моральних якостей. Підвищення кваліфікації за програмою магістрів.
Аннотация к работе
1. Сучасні методі вивчення якісної та кількісної потреби в персоналі: досвід діючих підприємств Сучасні умови діяльності організацій характеризуються підвищенням ролі персоналу, що обумовлено, зокрема, такими чинниками: зміни у змісті праці, викликані застосуванням нової техніки, певних технологій; трансформація функції контролю, підвищення ролі самоконтролю та самодисципліни; загострення конкуренції на ринку, підвищення уваги організацій до пошуку конкурентних переваг; глобалізащйні процеси; зміна форм організації праці, підвищення освітнього та культурного рівня працівників; коригування системи цінностей персоналу. Якість прийняття рішень щодо залучення кадрів чи, навпаки, їх звільнення значно впливає на загальну ефективність діяльності організації. Оскільки в остаточному підсумку якісні аспекти персоналу знаходять своє кількісне відображення, дуже важливо виділити їх окремі елементи або показники. Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, має переважно аналітично-описовий характер: це штатний розклад організації та її підрозділів, у якому визначено структуру посад; документація, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців; вимоги до посад і робочих місць; професійно-кваліфікаційний поділ робіт. Методи управління витратами на утримання персоналу: досвід діючих підприємств Існують такі методи скорочення витрат за змістом персоналу: 1) Скорочення бюджету - найбільш просте засіб управління видатками за змістом персоналу. У центрі цього перебуває економія накладних витрат. із метою вивчаються послуги окремого підрозділи піддаються оцінці за співвідношенням витрат та ефективності. Сучасні джерела найму персоналу в організацію: досвід діючих підприємств Мета набору персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням, у тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, звільнень, переміщень, доглядів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямків та характеру виробничої діяльності. Не повинно бути як нестачі в працівниках, наслідками якого можуть бути зриви виробничих програм, виробничий травматизм, конфліктні ситуації в колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості у якісному та висококваліфікованому праці, відтік кваліфікованих працівників. Є два можливі джерела найму: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, до цього ніяк неповязаних з організацією). Для порівняння, в США, джерелами найму менеджерів на роботу є джерела, представлені в таблиці 1. 24 23 21 13 7 7 5 Всього 100 Дослідження, проведене консалтинговою фірмою Booz Allen Hamilton, виявило, що 51% всіх щойно найнятих працівників у США були знайдені через Інтернет, причому найбільш кваліфіковані кандидати - через власні корпоративні вузли роботодавців. Аналіз анкетних даних. 2. Співбесіда. 3. Тестування. 4. Вибір того чи іншого методу відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливістю для підприємства, традиціями і фінансовим станом останнього, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом підбору. Наприклад, до обіду проведемо співбесіду з претендентами на посаду начальника інспекції, запланувавши кожному по 90 хвилин і 30 хвилин перерви. До списку кандидатур включаються: · керівні працівники і спеціалісти підприємств різних форм власності та об’єднань підприємств; · працівники центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.