Анализ преимуществ и недостатков использования гибких форм занятости. Исследование условий, влияющих на использование гибких форм занятости в компаниях, работающих на российском рынке. Рекомендации по использованию компаниями гибких форм занятости.
Аннотация к работе
Следовательно, для решения вышеописанных проблем необходимо было появление новой формы занятости, гибкой формы занятости, которая отличалась бы от стандартной занятости. гибкий занятость российский компания Гибкие формы занятости (далее - ГФЗ) являются частью гибкого рынка труда, позволяя государствам и отдельным организациям справляться с экономическими изменениями. С самого первого этапа на российском рынке труда стали использоваться такие формы ГФЗ как неполное рабочее время, вынужденные отпуска, вторичная занятость, гибкая заработная плата и занятость в неформальном секторе. Использование гибких форм занятости изучается учеными и исследователями, как на уровне страны (Костюнина,2004) так и на уровне работодателя и работника. Таким образом, степень изученности использования гибких форм занятости в странах, преимущества и недостатки использования гфз со стороны работодателя и работника находится на высоком уровне, а степень изученности условий использования гфз находятся на среднем уровне.К примеру, гибкий график относится к виду ГФЗ, так как рабочего время работника может начинаться самое поздно в 11 часов дня, и заканчиваться в 17:00 вечера. Работники, работающие по вышеописанным занятостям, имеют трудовой договор на определенный срок. Более того, работники, работающие по договору гражданско-правового характера, должны выполнить определенный объем работы. Виды нестандартной занятости используется не только в примерах групп, но также в работе Dobrowolska (2016) упоминает следующие виды работы: надомная работа, посменная работа, сменная работа не на постоянной основе, частичная занятость, договор с комиссией на определенный срок, работа на определенный период, индивидуальный график, альтернативная занятость, работа в кооперативах, не извлекающих прибыль, толлинговое соглашение, трудоустройство работников через другое предприятие, разнородная работа, работа в виде выполнения определенной задачи, занятость в виде приостановленной работы на определенный период, организация групповой работы на определенный срок, деление рабочего места между несколькими сотрудниками, а также занятости, которые были упомянуты в предыдущих исследованиях. К примеру, если работник не выполнил свой объем работы во время графика и продукция может испортиться до следующего дня, работник вынужден закончить работу и проработать сверхурочно.В Швейцарии гибкие формы занятости, а именно посменная работа, работа в выходные дни, использовались в ресторанах и отелях, складировании, оптовой и розничной торговле (Oesch, 2006). В данной матрице расписываются четыре подхода использования гибких форм занятости: ограниченное использование гибких форм занятости, гибкие формы занятости используются только для удовлетворения потребностей работника (предлагающая гибкость), гибкие формы занятости используются только для удовлетворения потребностей организации (требующая гибкость), общий подход использования гибких форм занятости (и для работника, и для работодателя). Первый блок матрицы, ограниченное использование гибких форм занятости, появляется в организации тогда, когда сама компания не создает условия для использования гибких форм занятости работниками и не использует гибкие формы занятости для достижения своих целей. Второй блок матрицы, использование гибких форм занятости только для удовлетворения потребностей работника, предлагающего гибкость, показывает, что организация только создает условия для использования гибких форм занятости и не учитывает свои цели и интересы. В третьем блоке, использование гибких форм занятости только для организации, требующей гибкость, наоборот, видно, что организация использует гибкие формы занятости только в своих интересах.Ниже рассмотрены преимущества и недостатки использования ГФЗ для компании и для работника. Во время использования гибких форм занятости, руководители компании имеют возможность самостоятельно организовывать труд, регулировать производство и принимать решения. Компания, использующая гибкий график, имеет возможность сократить издержки по времени, так как работники самостоятельно контролируют посещения, и автоматически решается вопрос с опозданиями. Благодаря телеработе и работе на дому, компания не оплачивает количество отсутствий сотрудников на рабочем месте. К примеру, компания начинает игнорировать законы об использовании гибких форм занятости и начинает использовать работников по нестандартной занятости в жестких условиях и не выплачивать им своевременно заработную плату (Черкасов и Ваховский, 2012).Одним словом, по каждой практике управления человеческими ресурсами должны прорабатываться определенные требования изза работников, работающих по гибкой форме занятости. Во-первых, сотрудники бэк офиса могли работать удаленно, 1 и 2 дня дома или по гибкому графику, приходя на работу в 8 или в 9 часов утра, и заканчивая работу в 17:00 или 18:00.
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к изучению условий использования гибких форм занятости
1.1 Определение ключевых понятий
1.2 Трудовые отношения, нестандартные формы занятости, описание видов гибких форм занятости
1.3 Анализ практик использования гибких форм занятости
1.4 Преимущества и недостатки использования гибких форм занятости
1.5 Результаты исследований гибких форм занятости
1.6 Выводы по главе 1 и теоретическая модель исследования
Глава 2. Методология исследования условий использования гибких форм занятости, работающие на российском рынке
2.1 Предмет, объект, цель и задачи исследования
2.2 Системное описание объекта исследования
2.3 Исследовательские вопросы
2.4 Методы и инструментарий исследования
2.5 Этапы проведения и характеристика выборки исследования
Глава 3. Анализ результатов исследования условий использования гибких форм занятости компаниями, работающими на российском рынке
3.1 Анализ инофрмации о компаниях и результатов интервьюс HR менеджерам
3.2 Выводы по результатом исследования
3.3 Рекомендации по использованию видов гибких форм занятости российских компаниях и ограничение исследований