Исследование причин возникновения конфликтов, их типов и структуры. Рассмотрение основ управления конфликтами в трудовом коллективе. Разработка рекомендаций по совершенствованию должностных обязанностей и устранению стрессовых напряжений персонала.
Аннотация к работе
Курсовая работа на тему: Управление трудовыми конфликтами на примере сети ресторанов "Две палочки".2 Анализ и пути разрешения конфликтов на примере сети ресторанов «Две палочки»Во многих языках мира значение конфликта понимается одинаково и одинаково звучит - от латинского слова conflictus - столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов можно утверждать, что они происходят принципиально одинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.Причины конфликтов - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения. Факторы, которые зачастую приводят к конфликтам: 1. нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников); Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.(4)Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий. Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей. Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные). Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.Управление конфликтом в коллективе - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных. Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.(11) Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. На каждом этапе анализа конфликта существует своя методика его решения, это представлено в Таблице 2.Управление конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное противостояние.ООО «Две палочки» - первый неяпонский ресторан японской кухни «Две Палочки» появился в Санкт-Петербурге в 2003 году. Стремительно развиваясь, сеть «Две Палочки» продолжает придумывать самые разные поводы развлечь своих гостей, празднует 1 сентября, День Пионеров, День Святого Валентина и 1 апреля или отправляет исследовательские экспедиции в самые разные уголки планеты. Открытие первого ресторана на Итальянской набережной в Санкт-Петербурге в середине 2003 года совпало с ростом волны популярности японской кухни - в вечернее время ресторан заполнялся на сто процентов.(15) К 2008 году сеть состояла из 12 ресторанов в Санкт-Петербурге и основатели решили начать экспансию в Москве. Менеджеры в ресторанах «Две палочки» работают посменно, должны вовремя приходить на работу, открыть ресторан точно во время и проследить за процессом подготовки ресторана к новому рабочему дню.Для реализации анализа конфликтов было проведено исследование трудовых отношений ресторана «Две палочки», использовалась характеристика общих конфликтных ситуаций, связанных с ресторанным бизнесом.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Анализ основных теоретических положений по конфликтам
1.1 Причины возникновения конфликтов
1.2 Структура конфликта (стадии, этапы)
1.3 Типы конфликтов
1.4 Управление конфликтами в трудовом коллективе
Вывод по главе
Глава 2. Пути разрешения конфликтов в ресторанном бизнесе