Управление трудовым потенциалом малой группы - Курсовая работа

Министерство образования республики Беларусь Учреждение образования "Гомельский государственный технический университет имени П.О. Курсовая работа по курсу "Организация труда на промышленном предприятии" на тему: "Управление трудовым потенциалом малой группы".2 Анализ трудового потенциала участка формокомплектовОт того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в малой группе, зависит вся последующая ее деятельности, ведь малая группа представляет собой небольшое объединение людей, связанное непосредственным юдьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию, в рамках которой они попадают в определенную малую группу. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника и малой группы, так и для организации в целом. Когда появляется вакансия по причине изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой раб ации обычно проводится в три этапа: 1 Анализ содержания работы. 3 Требования к персоналу (требования, предъявляемые работой). На данном этапе наиболее точно определяются навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.В малой группе можно выделить структуру связей и отношений, порождаемых совместной деятельностью (функциональных, экономических, управленческих) и структуру связей, порождаемых общественными и психологическими отношениями (структуру эмоциональных отношений, ролевую и неформально-статусную структуру). Так, функциональная структура, определяемая распределением между ее членами функций, необходимых для достижения цели совместной деятельности (в том числе функций руководства и управления) оказывает непосредственное влияние на трудовой потенциал малой группы. Формальная (или официальная) структура малой группы - это совокупность связей и отношений между индивидами, определяемая формальными предписаниями, (должностными инструкциями, официальной структурой организации, официальным статусом индивидов). Совпадение или несовпадение этих структур также отражается на результативности деятельности малой группы. В рамках официальной структуры различают также должностную, профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, каждая из которых отражает соответствующие характеристики малой группы.Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. В настоящем разделе наше внимание будет сконцентрировано на обучении, связанном с работой. Это циклическая модель, которая состоит из следующих этапов: определение потребностей; распределение ресурсов; составление плана обучения; составление учебной программы; реализация учебной программы; обоснование обучения; оценка процесса обучения. Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической модели обучения.Прежде всего, это количественные признаки: нижние и верхние границы малой группы, которые определяются ее качественными признаками, основными из которых являются: контактность - возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность - социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое. При такой численности достигается максимальная удовлетворенность работников своим трудом, принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворенность членов малой группы общением друг с другом. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к образованию нескольких микрогрупп и появлению неформальных лидеров, что увеличивает угрозу раскола группы на враждующие фракции. Наиболее эффективными являются малые группы с работниками, имеющими различные точки зрения по основным вопросам жизнедеятельности малой группы, т. к. это позволяет выработать больше вариантов управленческих решений. Данное понятие используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных отношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.Ведь на трудовой деятельности группы непосредственно сказывается соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение (социально-демографическая структура).

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты процесса управления трудовым потенциалом малой группы

1.1 Формирование трудового потенциала малой группы

1.1.1 Подбор работников, отбор работников в малую группу

1.1.2 Формирование структуры малой группы

1.1.3 Обучение малой группы

1.2 Использование трудового потенциала малой группы

1.3 Методика оценки использования трудового потенциала малой группы

1.3.1 Показатели, характеризующие трудовой потенциал малой группы

1.3.2 Экономические показатели результата актуализации трудового потенциала

2. Анализ трудового потенциала малой группы на примере ОАО "Гомельстекло"