Теоретические основы управления трудовой карьерой менеджера. Продвижение по карьерной лестнице. Анализ и оценка персонала фирмы. Рост трудового стажа и повышение уровня профессионализма. Мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой.
Аннотация к работе
Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег. Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов "выращивания" собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач: - изучение сущности и понятия - карьера;Термин "карьера" (от фр. cariere) в самом общем понимании обозначает успешное, быстрое продвижение в области общественной, служебной, научной или какой-либо другой деятельности. Первый: в общих определениях присутствует признак успеха: "успешное продвижение", "путь к успехам", а также результат достижения успеха. Далее, карьера понимается и как процесс, и как результат, определенный итог этого процесса. Второе толкование понятия - карьера, подразумевает род занятий, профессию, например артистическая карьера. "Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения"[10. C.57].Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [20. C.100]. "Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. При этом многие сотрудники уже достигают "потолка" в развитии своей карьеры, поэтому исчезает барьер в виде внутренней конкуренции между работниками [25. C.150].С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонал, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.В настоящее время при осуществлении управление трудовой карьерой требуется придерживаться основных регламентирующих данную деятельность документов. Эффективность трудовой карьеры, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Выручка от продаж ОАО «Хлеб» в 2011 году заметно увеличивается по сравнению с 2010 годом на 14,4% , и заметно увеличивается в 2012 году.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления трудовой карьерой менеджера на предприятии
1.1 Понятие и значение управления трудовой карьерой на предприятии
1.2 Виды карьеры и этапы ее развития
2. Технико-экономическая характеристика и анализ карьерного роста менеджеров ОАО «Хлеб»
2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Хлеб»
2.2 Анализ и оценка персонала ОАО «Хлеб»
2.3 Управление трудовой карьерой менеджеров ОАО «Хлеб»
3. Совершенствование управление трудовой карьерой ОАО «Хлеб»
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой карьерой ОАО «Хлеб»
3.2 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий