Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
Аннотация к работе
Глава 1. Технология управлением развития персонала современной организации 1.1 Понятие и этапы деловой карьеры 1.2 Система служебно-профессионального продвижения 1.3 Управление кадровым резервом 1.4 Организация обучения персонала Глава 2. Определение направлений развития персонала ООО «Строй-Индустрия» в соответствии с организационной стратегией 2.1 Краткая характеристика деятельности организации 2.2 Понятие сбалансированной системы показателей 2.3 Определение стратегических позиций ООО «Строй-Индустрия» 2.4 Определение направлений развития персонала Глава 3. Аудит безопасности - Анализ ответственности должностных лиц за нарушение требований охраны труда 3.1 Виды ответственности за нарушения требований охраны труда 3.2 Экономическая ответственность субъекта страхования Глава 4. БОСС-Кадровик в системе управления развитием персонала 4.1 Новые механизмы в автоматизированной системе управления персоналом БОСС-Кадровик Заключение Библиографический список Введение В настоящее время немаловажную роль играет развитие персонала организации. Это очень сложная и трудоемкая задача, которая зависит как от определенных сторон самой организации, так и от личностных качеств и характеристик самого работника. Целью нашей работы является корректировка кадровой политики в зависимости от основных стратегических направлений в развитии организации и различных показателей, которые мы рассчитали в этой работе. Так же в данной работе были рассмотрены различные методы обучения и повышения квалификационного уровня персонала, методы мотивации и поощрения персонала. Технология управления развитием персонала современной организации 1.1 Понятие и этапы деловой карьеры Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Рисунок - 1.1 Виды деловой карьеры Таблица 1.1 - Классификация типов карьеры менеджера Признаки классификации Типы карьеры 1.По характеру происходящих изменений Должностная Профессиональная Статусная Монетарная 2.По модели траектории карьеры Трамплин Змея Лестница Перепутье 3.По признакам, характеризующим процесс карьерного движения 3.1.Направленность происходящих изменений Прогрессивная Регрессивная 3.2.Характер направленности процесса Линейная Нелинейная 3.3.Степень устойчивости Устойчивая Неустойчивая 3.4.Степень непрерывности Непрерывная Прерывистая 3.5.Возможность осуществления Потенциальная Реальная 3.6.Последовательность занимания должностей (ступеней) Суперавантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Прагматичная (Структура) Отбывающая Преобразующая Эволюционная 3.7.Время прохождения ступеней карьеры Молниеносная Скоростная Нормальная 3.8.Характер направленности ступеней (Спад-подъем) Целевая Монотонная Спиральная Мимолетная Стабилизационная Затухающая Классификация видов и типов деловой карьеры менеджера - варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации. Профессиональный рост - преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад - подъем): 1)