Особенность проведения аттестации работников. Цели, задачи и методы управления развитием персонала. Правление карьерой кадров внутри предприятия. Анализ обучения штата вне рабочего места. Характеристика мотивации и стимулирования служащих компании.
Аннотация к работе
На сегодняшний день успех работы любой организации практически полностью зависит от способностей и мотивации персонала. Нередко встречаются организации, в которых персонал достиг "дна продуктивности". Люди работают без должной энергии и энтузиазма, способности и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей "от и до", а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Правильное управление развитием персонала позволяет повысить эффективность его работы, вследствие чего повышается уровень продуктивности и дохода организации, улучшается ее репутация. При нынешней нехватке высококвалифицированных кадров на рынке труда организация может потерпеть неудачу, если руководство не берет во внимание развитие своего персонала.Развитие персонала в расширенном смысле предполагает обучение плюс дополнительные требования: планирование карьеры, оценка и аттестация персонала, формирование сплоченной команды, новых задач или подключение к их выполнению, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия[1]. Главная цель развития персонала - обеспечить организации поддержание и улучшение потенциала, которым должен обладать ее персонал, чтобы справляться с текущими и будущими задачами, и в соответствии с этим найти оптимальную форму удовлетворения стремлений сотрудников, связанных с самореализацией и карьерой. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо развивать в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. При оценке работы персонала затрагивается вопрос эффективности работы всей организации, то есть она является базисом для принятия решений по развитию, как персонала, так и всей организации; Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников, выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации[4, с.Необходимость карьерного роста испытывают люди, удовлетворившие свои базовые потребности и нуждающиеся в признании - то есть когда человек достаточно зарабатывает, чувствует себя в безопасности и имеет круг адекватного общения и приходит время, когда он начинает задумываться о том, как сделать карьеру[14, c. Для того чтобы говорить об управлении карьерой, прежде всего необходимо определить, что такое непосредственно карьера. Сейчас на карьеру практически не влияют организационные изменения, карьера строится самим человеком, его знаниями, навыками, способностями и желанием достичь большего. Необходимость вычленения этой функции в самостоятельную обусловлена действием ряда факторов: Во-первых, современные макроэкономические процессы (изменение форм собственности, экономический и инвестиционный кризис, усиление мировых интеграционных процессов, развитие межнациональных хозяйственных связей, структурные сдвиги в экономике), накладываясь на тенденции формирования спроса на рабочую силу при социализме (такие, как государственная монополия на рабочие места, отрицание собственности на рабочую силу, завышение предъявляемого спроса на рабочую силу по отношению к реальной потребности экономики в ней, искажение структуры этого спроса, занижение цены труда, деградация рабочей силы, теневое довоспроизводство рабочей силы), ведут к сокращению совокупного спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности работников. В-третьих, действие внутренних факторов, таких как возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности организаций, развитие техники и технологии (влекущее за собой появление новой продукции, услуг, приемов и методов работы), изменения в стратегии развития организации и организационных форм производства (базирующиеся на преимуществах небольших и средних предприятий), создание новой информационной технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг во многих современных организациях, заставляет работодателей заботиться об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.Разработка и реализация программы развития системы образования с учетом условий и особенностей района. Создание условий для реализации образовательными учреждениями самостоятельности в осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, финансовой и хозяйственной деятельности, определенных Типовыми положениями и Уставом образовательных учреждений. Рассмотрим структуру управления Департамента образования Нижнеилимского муниципального района (рисунок 1). Структура Департамента образования формируется чаще всего по линейно-функциональному принципу.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические и практические аспекты управления развитием персонала на предприятии
1.1 Цели, задачи и методы управления развитием персонала
1.2 Управление карьерой персонала внутри предприятия
2. Управление развитием персонала на предприятии МКУ РЦ Департамент образования
2.1 Социально - экономическая характеристика организации
2.2 Организация управления развитием персонала на предприятии МКУ РЦ Департамент образовния