Управление кадрами как часть общего менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Планирование, наем, отбор и размещение рабочей силы. Выработка организации управления персоналом. Особенности управления в государственной службе.
Аннотация к работе
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы. Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая "внутренняя компетенция" организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции. Ряд авторов употребляет понятия "управление человеческими ресурсами" и "управление персоналом" как синонимы, другая группа авторов считает, что термин "управление человеческими ресурсами" акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие "управление персоналом" в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. Управление персоналом (оперативная деятельность) Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства-Подбор и расстановка кадров,-Управление трудовой мотивацией,-Разрешение конфликтов,-Организация оценки персонала,-Организация оплаты труда Заместителю директораОсобенности управления в государственной службе проявляются, прежде всего, в конкретных целях, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответственности и системах стимулов. Реализация каждой функции управления в государственной службе обладает соответствующей спецификой: ·планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете - народом на основе демократического выбора; Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях; ·мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.);Нюансы приема на работу и правильного оформления детально описаны в Трудовом кодексе Российской Федерации: III часть ТК посвящена трудовому договору, нюансам его составления, порядку приема на работу, установлению испытательного срока и так далее, включая также права работников и сохранение их персональных данных. Прием любого работника на любую должность или по любой профессии состоит из стандартных этапов:-проведение собеседования с кандидатом. Разумеется, процесс приема на работу в крупную компанию на ответственную должность просто невозможен без проведения собеседования, которое может включать на только интервью с соискателем о его профессиональных и личных качествах, но и прохождение психологических тестов, выполнение тестовых заданий - словом, все, что работодатель сочтет нужным устроить кандидату. -трудовую книжку - если работник устраивается на работу впервые, трудовую книжку ему оформят на этом предприятии, если работник устраивается по совместительству, трудовую предоставлять не надо; Как правило, при устройстве на работу работники по желанию предоставляют следующие документы, которые отражают сведения о них:-автобиографию;Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
План
План
1. Управление кадрами
2. Особенности управления в государственной службе