Инновационные основы управления как элемент антикризисных программ. Диагностика системы управления поведением человека в коллективе. Морально-психологический климат в коллективе и роль личности руководителя для обеспечения бесконфликтного управления.
Аннотация к работе
1. Инновационные основы управления предприятием как элемент антикризисных программ Диагностика системы управления поведением человека в коллективе Проблемы управленческой деятельности в условиях отечественного кризиса и возможные пути их разрешения Проблемы персонала в неблагоприятных условиях Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления коллективом предприятия 2. Морально-психологический климат в коллективе и роль личности руководителя для обеспечения бесконфликтного управления Морально-психологический климат как механизм регуляции коллективной деятельности Роль руководителя в создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе Факторы, способствующие созданию благоприятного морально-психологического климата Проблемы стимулирования работников в условиях кризиса Концепция компенсационного пакета Антикризисный управляющий в системе управления коллективом предприятия Заключение Список использованной литературы Введение Основная причина рыночной несостоятельности предприятия являются грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка, а также стремление многих руководителей во главу угла своей деятельности ставить быстрое личное обогащение. Сегодня в России ощущается острый дефицит подготовленных управленческих кадров, а качество подготовки к рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего. В России менеджеров - всего полпроцента занятых (для сравнения: в США - около 16 процентов). Стабильность бизнеса, прочность позиции фирмы на рынке, ее финансов обеспечивают, прежде всего, люди. Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро - и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся с системном кризисе, его сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с проблемами в сфере управления персоналом, такими, как: чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур; монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия; отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ; отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения; низкая трудовая дисциплина; избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; низкая производительность и т.п. Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Такая программа должна предусмотреть переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом, к которым относятся: ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала; уменьшение иерархических уровней, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия; разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников; совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей; создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала; выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели. Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Новые методы управления человеческими ресурсами ориентированы на быстрые технологические изменения и превращаются в важные компоненты стратегии управления. К таковым факторам относятся: соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия; соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации; степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций; социально-психологический климат в коллективе; степен