Эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия. Особенности кадровой работы в учреждениях здравоохранения. Исследование структуры и динамики кадрового состава косметологического центра. Совершенствование мотивации работников.
Аннотация к работе
Глава 1. Особенности управления персоналом в системе здравоохранения 1.1 Эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия 1.2 Особенности кадровой работы в учреждениях здравоохранения 1.3 Характеристика персонала учреждений здравоохранения Глава 2. Характеристика системы управления персоналом на примере косметологического центра ООО «Лелея» 2.1 Общая характеристика предприятия 2.2 Характеристика кадрового состава предприятия 2.3 Анализ кадровой работы в ООО «Лелея» Глава 3. В последнее время весьма существенное внимание уделяется проблеме управления человеческим капиталом, поскольку в условиях глобальной информационной экономики именно эта часть ресурсов может стать решающим аспектом промышленной политики для достижения необходимых конкурентных преимуществ. Актуальность данной проблемы заключается в том, что, пройдя некоторый путь развития после создания и начального этапа деятельности, организации начинают искать пути интенсификации своей работы на рынке, способы повышения эффективности. Одной из важнейших составляющих этого процесса является улучшение использования человеческого капитала за счет эффективного управления персоналом предприятия, обучения и других компонент развития, а также за счет реструктуризации и обновления персонала. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Основное развитие идет по следующим направлениям: - управление эффективностью (управление по целям, оценка и аттестации, управление системами вознаграждений); - управление талантами (внешний/внутренний набор персонала, управление данными кандидатов, планирование карьеры/преемственности, ведение квалификационных профилей сотрудников); - управление компетенциями и навыками (электронное обучение, управление процессом обучения, управление квалификацией сотрудников). Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В третьей главе даются рекомендации по усовершенствованию управления персоналом на исследуемом предприятии. 2) Стимулирования - приобретенный потенциал не принесет никакой пользы, если специалисты которые им обладают, не будут заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей. Решение данной задачи на практике предполагает: создание и организацию гибкой системы вознаграждений, справедливой и мотивирующей; внедрение систем оценки результатов деятельности работников; развитие партисипативного управления, то есть вовлечение работников в управленческий процесс; улучшение условий их труда. По данной проблеме существует много различных мнений, которые дают методологическую основу для проведения мероприятий по эффективному управлению персоналом предприятия. 1.1 Эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия Эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия проходила в тесной связи с развитием таких наук как менеджмент, психология, социология и др. Однако, хотя приверженцы научной школы управления признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Мак-Грегора, Ф.Герцберга. эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Развитие теории человеческого капитала началось лишь в 50-60-х гг. XX века в трудах Г. Беккера, Т. Шульца и др. Спустя десятилетие, У. Шпие, лишь частично соглашаясь с трехфазной схемой, историю развития работы с персоналом подразделяет на четыре временных интервала: до 1960 г. - административный период; 1960-1970 гг. - период легитимности; 1970-1975 гг.- период структуризации; с 1976 г. - период реализации (внедрения). Планирование потребности в персонале организации здравоохранения осуществляется кадровой службой на основе, утвержденного руководителем организации, штатного расписания, а также исходя из фактической комплектации штата медицинских работников. Новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма №Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата №1), которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица. Повышение окладов допускается на 25% (п. 2.3 Положения об оплате труда). Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения к группам по оплате труда руковод