Особенности организации управления персоналом в ООО АН "М-Квадрат". Организационная культура предприятия, система обучения персонала и планирование деловой карьеры. Система мотивации и стимулирования труда работников. Управление конфликтами в организации.
Аннотация к работе
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Выполнил: студент 4 курса 080505.65В соответствии с учебным планом я проходила производственную практику в обществе с ограниченной ответственностью агентстве недвижимости «М-квадрат» в должности менеджера по управлению персоналом с 01 августа 2013 г. по 31 августа 2013 г. Система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На начальной стадии формирования кадрового отдела руководителю организации необходимо определиться с его структурой, то есть будет ли это полноценная кадровая служба или же организация будет довольствоваться лишь одним кадровым работником, например, специалистом по кадрам. Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до настоящего времени остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 года № 78 (далее - Нормативы).Организационная культура - специфические для данной организации и разделяемые большинством рабочих ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы, которые определяют поведение людей в трудовом процессе и регулируют взаимоотношения между ними. Цель сознательной сферы организационной культуры - способствовать реализации стратегии фирмы за счет создания эффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую эффективность организации и лояльность персонала. Миссия компании как элемент организационной культуры отражает предназначение, общую идею компании, которая ориентирует в едином направлении интересы и ожидания тех людей, которые воспринимают организацию как изнутри, так и извне. Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.Это относится как к инновациям в производстве, так и к нововведениям в кадровой сфере. Под кадровыми инновациями понимают управленческие нововведения, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров выполнять свои профессиональные функции. Существует много видов кадровых инноваций, выделяемых по различным критериям, однако для успешного воплощения их в жизнь необходимо организовать правильный процесс управления нововведениями, предполагающий обеспечение эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы в соответствии с перспективными и текущими развития организации. Процесс управления кадровыми инновациями включает ряд этапов, а именно: определение потребности в нововведениях; сбор информации о нововведениях; предварительный их отбор с помощью определенных критериев; принятие решения о внедрении нововведений и непосредственно внедрение, использование и сопровождение нововведений. Все эти этапы, причем в большей степени последний, могут сопровождаться инновационным конфликтом, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе.Планирование карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: § высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; § показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; § показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (администратор).
План
Содержание
Введение
Раздел 1. Особенности организации системы управления персоналом в ООО АН «М-Квадрат»
Раздел 2. Организационная культура предприятия
Раздел 3. Инновационная деятельность организации
Раздел 4. Планирование деловой карьеры
Раздел 5. Система обучения персонала
Раздел 6. Трудовая адаптация персонала
Раздел 7. Система мотивации и стимулирования труда работников
Раздел 8. Аттестация работников организации
Раздел 9. Управление конфликтами в организации
Раздел 10. Организация управленческого труда руководителя