Сравнительный анализ методов управления персоналом в гостиничном бизнесе. Анализ методов управления трудовыми ресурсами. Оценка деятельности туристской фирмы "Нико Трэвел Сервисез". Построение дерева целей, формирование затрат на проведение мероприятий.
Аннотация к работе
Глава I. Сравнительный анализ методов управления персоналом в гостиничном бизнесе 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами 1.1 Сущность управления трудовыми ресурсами 1.2 Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях 2. Анализ методов управления трудовыми ресурсами: 2.1 Основные условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами 2.2 Основные рекомендации по усовершенствованию системы управления трудовыми ресурсами Глава II. Анализ деятельности туристской фирмы «Нико Трэвел Сервисез» 1. Управленческая разработка. 2.1 Построение дерева целей 2.2 Формирование затрат на проведение мероприятий Заключение Литература Введение Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества ? человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность. Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования сервисной организации. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента. Главная цель работы состоит в том, чтобы сравнить методы управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях, и указать направления ее совершенствования. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [10]. Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Функции управления трудовыми ресурсами: планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания); ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе; профилирование должностей в целях полнофункционального управления персоналом (профиль должности может включать должностную инструкцию, модель компетенции, регламент аттестаций, регламент обучения, показатели, учитываемые для монетарной мотивации, параметры подбора); назначение профиля должности для конкретной штатной единицы в штатном расписании; управление персоналом в части материальной и нематериальной мотивации сотрудников: управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов; управление персоналом в части обучения и переподготовки: учет образования, умений и навыков сотрудников; планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении; автоматическое формирование списков на плановое обучение и повышение квалификации; учет учебных заведений и курсов переподготовки; планирование и учет лимитов и затрат на обучение; учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников; управление персоналом в части оценки и аттестации: формирование моделей компетенции в профилях должностей; описание оценочных мероприятий на основании произвольных методов оценки персонала, описание шкал оценки; автоматизированное планирование мероприятий по оценке персонала; автоматическое составление и утверждение списков сотрудников, подлежащих оценке; автоматизированное проведение мероприятий по оценке персонала; автоматический расчет соответствия работников профилям должностей, просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых в расчет, хранение результатов расчета и анализ соответствия в целом по отделам, по профилям должности и т.д.; управление персоналом в части подбора (рекрутинга); автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет); учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности; автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии; формирование приказов о приеме сотрудника; ф