Система управления персоналом. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия. Влияние изменения численности персонала.
Аннотация к работе
I. Система управления персоналом и ее содержание 1.1 Персонал предприятия и его структура 1.2 Управление персоналом 1.3 Мотивация II. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности 2.1 Определение потребности в персонале 2.2 Планирование численности персонала и процессов формирования использования персонала 2.3 Служба управления персоналом и основные направления ее деятельности III. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия: на конкретном примере и расчете 3.1 Характеристика предприятия 3.2 Подбор и отбор персонала 3.3 Профессиональная подготовка и развитие деловой карьеры работника IV. Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли Заключение Список используемой литературы Введение Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Определенные шансы в этом плане дает широко обсуждаемый в настоящее время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний. К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.