Мотивация и стимулирование как факторы эффективного управления персоналом. Переход на модель оплаты труда за результат. Методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна.
Аннотация к работе
В последние годы развитие системы образования шло в нескольких направлениях: внедрение новых механизмов оценки качества обучения, ФГОС, изменение условий финансирования образовательных учреждений: введение нормативно-подушевого финансирования, работа над созданием условий для доступности обучения, определение путей социально-справедливого распределения различных ресурсов с учетом вклада образовательного учреждения, педагогических кадров, в частности, в результативность обучения школьников. Изменения в системе образования всегда вызывают настороженность педагогического сообщества, так как значительная его часть консервативна, а когда речь идет об изменениях в системе оплаты труда, особенно. Переход на новую систему оплаты труда в России осуществлялся поэтапно: разработаны методические рекомендации, модельные и иные методики оплаты труда на федеральном и региональном уровнях. «Новая система оплаты труда изменяет социальный статус учителя и его мотивацию; поддерживает лидеров, способствует внедрению конкурентных начал в образование…» [2, c.153]. В нашей работе новая система оплаты труда рассматривается как механизм стимулирования в целях управления качеством образования, в частности, для общества, системы образования в целом, для учреждения.В современном менеджменте особое внимание уделяется вопросам мотивации и стимулирования. Следует отметить, что мотивация - это психологический механизм достижения профессионально значимых результатов деятельности. Основная функция менеджмента состоит в том, чтобы эти условия (мотиваторы) создать, а также нейтрализовать то, что им противоречит (демотиваторы), чтобы обеспечить производительность труда, создать позитивный эмоциональный настрой на работу.«При изучении мирового опыта организации стимулирования труда можно выделить три модели: американскую, японскую и западноевропейскую» [35], каждая из которых уникальна, имеет свою специфику и может быть использована той или иной организацией при разработке собственной системы организации и оплаты труда. Одним из критериев экономики, повышением ее эффективности становится гибкость рынка труда. Принципы построения систем оплаты труда в разных странах имеют отличительные особенности и характеристики. В Швеции - солидарная заработная плата, в США - оплата за квалификацию, в Японии - за рационализаторство и стаж, в Германии - стимулируют рост производительности, во Франции - индивидуализация зарплаты, в Италии - выплата к отраслевой тарифной ставке индивидуальных и коллективных надбавок, а также надбавок, включающих рост стоимости жизни, в Великобритании - индивидуальные контракты. Из теории справедливости Адамса следует, что, если входы по сравнению с выходами вознаграждаются справедливо, то человек счастливее в своей работе и более мотивирован для продолжения вкладывания на этом же уровне.Эффективная деятельность, развитие учреждения зависят от мотивированности каждого работника, качественное выполнение работником его обязанностей, личной заинтересованнности в результатах труда. В ГБОУ ЦО № 1601 такие гигиенические факторы, как благоприятные условия труда, гарантированная оплата труда, обеспечение безопасности, доброжелательное и уважительное отношение формировались на протяжении многих лет. Уровень удовлетворения трудом определяется мотиваторами: потребностями высших уровней, включая личные достижения, признание и возможности для роста. Система стимулирования работников учреждения устанавливает регламентацию показателей и условия выплаты поощрения, связь достижений учреждения и каждого конкретного работника. С одной стороны, стимулирующая часть оплаты труда используется как способ мотивации высокопроизводительной деятельности, но, с другой стороны, она имеет дополнительный эффект, если дополняется мотиваторами.78,4% работников уверенно чувствуют себя на рабочем месте 59,5% работников считают, что могут влиять на развитие своей карьеры 79,7% работников удовлетворены возможностью получать новые знания 54% работников считают, что в школе ценят и признают их заслуги 74,3% работников считают, что полезны школе, в школе приятно работать (см. Творческие Возможность самосовершенствования и самореализации Образовательное учреждение способствует участию сотрудников в профессиональных конкурсах с целью повышения квалификации, трансляции своего опыта 66,2% работников считают, что у них много возможностей заняться новыми творческими делами Из 57 учителей подготовили победителей и призеров различного уровня олимпиад, интеллектуальных и творческих конкурсов: Наименование Количество учителей, подготовивших победителей и призеров Процент учителей, подготовивших победителей и призеров ГБОУ ЦО № 1601 - победитель Приоритетного национального проекта «Образование» среди образовательных учреждений, активно внедряющих инновационные образовательные программы (2006, 2008 гг.), Лауреат премии города Москвы за создание и реализацию инновационных проектов в области художественно-эстетического воспитания школьников (2011 г.
План
Оглавление
Введение
Глава 1. Мотивация и стимулирование как факторы эффективного управления персоналом
1.1 Мировой опыт стимулирования труда и мотивации работников
1.2. Переход на модель оплаты труда за качество и результат (payment for guality and performance a pay)
Глава 2. Разработка методики стимулирования педагогического персонала к повышению качества обученности, результативности в образовательном учреждении (на примере ГБОУ ЦО № 1601)
2.1 Формы нематериальной мотивации
2.2 Формы материальной мотивации
2.3 Результаты исследования влияния НСОТ на мотивацию педагогического персонала ГБОУ ЦО № 1601